Yksi johtajan tehtävistä on varmistaa, että hänen yhteistyökumppaninsa menestyvät tiimissä, tutkivat kaikki heidän kykynsä ja asettavat heidät yrityksen palvelukseen. GROW -malli on yksinkertainen työkalu, jonka avulla johtaja voi valmentaa työntekijöitään menestykseen 4 vaiheen kautta.
GROW -konsepti
Työkalun esittely
Tämän työkalun loivat 1980 -luvulla kolme yritysvalmentajaa: Graham Alexander, Sir John Whitmore ja Alan Fine.
Konsepti perustuu etenemissuunnitelman periaatteeseen. Se kiertää 4 keskeistä vaihetta, jotka ohjaavat ajattelua ja merkitsevät tien tavoitteiden saavuttamiseen.
GROW - joka tarkoittaa englanniksi "kasvaa" - on siis lyhenne, jossa jokainen kirjain edustaa askelta:
- G - Tavoite - Mitä haluat?
- R - Todellisuus - Missä olet nyt?
- O - Vaihtoehdot - Mitä voisit tehdä?
- W - Tahto (tahto, toimenpiteet) - Mitä aiot tehdä?
Edellytämme esimiestaitoja
Työkalua voi käyttää henkilökohtaisesti tai valmentaja yrityksen ulkopuolelta. Se voi olla erittäin mielenkiintoista esimiehelle. Jälkimmäinen ottaa sitten samanlaisen asennon kuin valmentaja, mutta hänellä on lisäksi liiketoimintaosaamista ja tietoa ympäristöstä ja tiimistä.
Voidakseen käyttää tätä lähestymistapaa ja opastaa työntekijöitään mahdollisimman hyvin johtajan on saatava käyttöön tiettyjä tämän tyyppiseen harjoitukseen olennaisia ominaisuuksia, kuten:
- aktiivinen kuuntelu,
- ennakkoluulottomuus,
- myötätunto,
- kyky esittää oikeita kysymyksiä (vältä suljettuja kysymyksiä, suosi avoimia kysymyksiä, kuten ”Mitä esteitä voi olla tiellä?” …),
- kykyä antaa rakentavaa palautetta,
- tyypillisten aivoriihi -tekniikoiden hallitseminen …
Edut ja rajoitukset
Tämä malli on mielenkiintoinen esimiehelle, joka voi käyttää sitä:
- kehittää henkilökohtaista ja kollektiivista suorituskykyä,
- lisää motivaatiota,
- edistää kehitystä,
- tukea työntekijöitään tavoitteidensa saavuttamisessa,
- ohjata työntekijöitään päätöksenteossa,
- tukea työntekijöitään urallaan,
- kehittää työntekijöidensä kykyjä ja potentiaalia,
- lisää luovuutta …
Käytä GROW -mallia
Tavoite - tavoite
Ensimmäinen askel on, että johtaja ja hänen yhteistyökumppaninsa tunnistavat selvästi ja täsmällisesti saavutettavan tavoitteen: muuttaa käyttäytymistä, luopua pahasta tavasta, ottaa käyttöön uusi viestintätapa …
Tehokkuuden vuoksi on järkevää määritellä yhdessä SMART-tavoite: spesifinen, mitattavissa oleva, saavutettavissa oleva, realistinen ja aikarajoitettu.
Tässä vaiheessa on ratkaisevan tärkeää varmistaa, että mainitun tavoitteen saavuttaminen on mahdollista seurata ja että se on sopusoinnussa muiden asetettujen tavoitteiden kanssa - yksilölliset ja kollektiiviset.
Tavoitteita on eri tasoilla riippuen siitä, millä aikavälillä visio on. Ajatuksena on määritellä tavoite, joka motivoi menestymään.
Todellisuus - Todellisuus
Toisessa vaiheessa, kun tavoite on määritelty, pyritään kartoittamaan tarkasti nykytilanne ja määrittämään piste, josta lähdemme kohti kiinteää tavoitetta.
Tämä vaihe on ratkaiseva. Kun lähtökohta on selkeästi määritetty, nykyisen sijainnin arvioiminen antaa usein mahdollisuuden nähdä ratkaisun, polun asetettuun tavoitteeseen.
Ajatuksena on verrata ennustettua tilannetta nykyiseen ja piirtää polku, joka mahdollistaa näiden kahden yhdistämisen (katso esimerkiksi Gap -analyysi).
Asetukset
Seuraava askel on tutkia mahdollisia toimintatapoja kyseisen tavoitteen saavuttamiseksi. Ideana on muotoilla kaikki mahdollisuudet ja valita sitten sopivin.
Johtaja antaa ensin yhteistyökumppaninsa ajatella ja sitten ohjata hänet oikeaan suuntaan päättämättä, mitä toimia hänen puolestaan pitäisi tehdä.
Ajatuksena on tutkia mahdollisuuksia mahdollisimman suurella mielikuvituksella ja luovuudella.
Will - Will
Edellisten vaiheiden jälkeen esimiehellä ja hänen työntekijällään on tarkempi käsitys siitä, miten asetettu tavoite saavutetaan. Viimeinen vaihe on virallistaa työntekijän sitoutuminen toteutettaviin toimiin ja aktivoida siten heidän päättäväisyytensä ja motivaationsa saavuttaa asetettu tavoite.
Ideana on määritellä tarkka toimintasuunnitelma, joka perustuu etukäteen harkittuihin tekijöihin - toimet, määräajat, seuranta …
Tämän viimeisen vaiheen pitäisi johtaa seuraavan päivämäärän asettamiseen johtajan ja hänen työntekijänsä välisille toimille.
Tähän tiedostoon viitataan: Työntekijöiden hallinta - Aseta kollektiiviset ja yksilölliset tavoitteet - Motivoi työntekijöitä päivittäin
