Koska organisaation kannattavuus riippuu suurelta osin sen johtamisen laadusta, se vaikuttaa olennaiselta antaa jälkimmäiselle inhimillinen ulottuvuus .
Osallistava johto etenee tähän suuntaan luottaen kollektiiviseen älykkyyteen, tarjoamalla työntekijöille suurempaa itsenäisyyttä ja tiettyä päätöksentekovaltaa.
Osallistava hallinta - käsite
Suoraan Pohjois -Amerikasta tuleva osallistuva hallinta on tavallaan a reaktio perinteisiin hierarkisiin melko autoritaarisiin menetelmiin jotka ovat olleet normi tähän asti, mutta jotka eivät enää täysin vastaa nykypäivän maailmaa. Jos tämä hallintotyyli saa vahvaa tukea Pohjois -Amerikan mantereelle, jonka mentaliteetti on avoimempi, se on vähitellen saavuttamassa merkin vanhalle mantereelle. Yritykset luottavat yhä enemmän kollektiiviseen älykkyyteen, joka on tehokas vipu innovoinnille ja motivaatiolle, pysyäkseen kilpailukykyisenä omalla alallaan.
Direktiivisten lähestymistapojen vastakohta, osallistavien menetelmien päätavoite on luoda jäsenyys osallistumalla ihmisiin . Vaikka näitä johtotehtäviä on vaikea ylläpitää kriisitilanteessa, ne mahdollistavat kuitenkin kestävän suhteen luomisen johtajan ja työntekijöiden välille pitkällä aikavälillä.
Osallistava johtaminen ei kuitenkaan tarkoita luopumista kaikesta vastuusta ja kaikkien valtuuksien antamista työntekijöillesi. Todellakin, niin sanottu osallistava hallintomenetelmä voi säilyttää direktiivin osan siinä mielessä, että johtaja määrittelee saavutettavan tavoitteen (hänen yhteistyökumppaninsa saavat sen sellaisenaan, eivät kiistä sitä tai neuvottele siitä). Sitten joukkueilla on laajempi liikkumavara mainitun tavoitteen saavuttamiseksi.
Osallistavan menetelmän periaatteet
Tämäntyyppinen hallinta perustuu viiteen pilariin:
- Mobilisoi : yhdistää työntekijät yhteisen tavoitteen, projektin jne. ympärille
- Delegoi ja koordinoi : voimaannuttaa työntekijöitä tekemällä heistä mahdollisimman itsenäisiä, kannustaa kollektiivista älykkyyttä, yhteenkuuluvuutta ja tiimityötä.
- Paranna jatkuvasti henkilökohtaisia ja kollektiivisia taitoja : toteuttaa todellinen henkilökohtainen kehitysprosessi sallimalla kaikkien hankkia uusia taitoja ja / tai kehittää tiettyjä tietoja tai taitoja.
- Määritä konfliktinhallinta uudelleen asianosaisille päähenkilöille : ratkaista jännitteet, jos mahdollista, sillä tasolla, jolla ne ilmenivät, ilman, että ne johdetaan järjestelmällisesti johtoon tai johtajaan tai odottavat välimiesmenettelyä.
- Ota käyttöön sääntelymenettelyt : hyväksy virhe ja anna kaikkien ottaa käyttöön yksilöllisiä ja / tai kollektiivisia työkaluja itsevalvonnan helpottamiseksi ja siten kaikkien osallistamiseksi enemmän itse osallistavaan johtamiseen.
Osallistavan johtamisen tavoitteet
Yhteistoiminnalla pyritään varmistamaan se Työntekijät osallistuvat täysipainoisesti yrityksen elämään edistämällä yhteistyötä ja yhdistämällä heidät erityisesti päätöksentekoon, ja lopullisena tavoitteena on parantaa henkilökohtaista ja kollektiivista suorituskykyä ja tehokkuutta sekä koko organisaation tuottavuutta.
Edut ja rajoitukset
Osallistavan johtamisen edut
Osallistavan johtamistavan etuja on lukuisia. Tämä mahdollistaa muun muassa:
- (uudelleen) antaa merkityksen : saamalla tietoiseksi hankkeen kaikista eri puolista jokainen linkki löytää enemmän merkitystä tehtävässään, joka on osa kollektiivista strategiaa. Jokainen työntekijä tuntee todellisen tunteen kuuluvasta kokonaisuuteen. Motivaatio, aloitteellisuus ja suorituskyky paranevat.
- valtuuttaa : kannustamalla tietojen vaihtoon ja aloitteellisuuteen.
- vahvistaa itsenäisyyttä : tämän delegoivan hallintamenetelmän avulla jokainen saa toimintavapauden.
- lisää suorituskykyä : helpotettu ihmissuhdeviestintä, horisontaalisesti jaettu tieto, helpotettu vaihto eri osastojen työntekijöiden välillä, sosiaalinen yhteenkuuluvuus, kokemusten ja tietämyksen jakaminen, taitotiedon yhdistäminen jne.
- parantaa elämänlaatua työssä : vähemmän poissaoloja, vähemmän konflikteja, kannustettu henkilökohtainen kehitys jne.
Muuttoliikkeen aikana hanhet lentävät V: llä vuorollaan johtamassa muodostumista ryhmän kestävyyden optimoimiseksi: ensimmäiset siipien aiheuttaman turbulenssin ansiosta seuraavat voivat tarjota vähemmän vaivaa.
Yhteisen osallistumisen sudenkuopat
Tässä hallintamenetelmässä on tiettyjä sudenkuoppia:
- ajan hallinta : monet osallistumisprosessista johtuvat pyynnöt voivat johtaa akuuttiin, kronofagiseen ja häiritsevään kokoukseen, joka koskee työntekijöiden keskittymistä työhönsä. Tämä voi lisäksi johtaa siihen, että yritys ei reagoi riittävästi, koska kaikkien mielipiteiden ja tuen kerääminen voi osoittautua erittäin herkäksi tietyissä arkaluontoisissa aiheissa.
- kannustaa kollektiivia tunnistamalla yksilö voi olla hankala toteuttaa.
- tiettyjen konfliktien hallinta : varsinkin kriisiaikoina (lomautukset, muutto, uudelleenjärjestelyt jne.).
- tietojen luottamuksellisuus : erityisesti innovaatioiden puitteissa, joissa harkintavalta on välttämätöntä.
Toteuta osallistavan johtamisen lähestymistapa
Osallistavan johtamistavan toteuttaminen yrityksessäsi saa aikaan asteittaisen organisaatiomuutoksen. se on asettaa ihmiset ja ihmissuhteet takaisin organisaation ytimeen . Siten työhyvinvoinnista ja henkilökohtaisesta kehityksestä tulee johtamisen pilareita.
Kaikkien työntekijöiden tehokkaan ja tehokkaan yhteistyön toteuttaminen vaatii paljon vuoropuhelua, testejä ja säätöjä kun prosessi toteutetaan. Se olisi On turhaa määritellä valmis ratkaisu tavoitteesta tyhjäksi ja haluaa toteuttaa se hinnalla millä hyvänsä mukauttamatta sitä yritykseen, sen historiaan ja työntekijöihin.
Osallistuvan johtajan ominaisuudet
Seuraus ei ole pakotettu, mutta haluttu. Lisäksi johtaja - joka toimii todellisena koordinaattorina - varmistaa osallistumisen, että jokainen voi halutessaan osallistua täysimääräisesti yrityksen elämään. Siksi hänen on varmistettava, että jokainen työntekijä ymmärtää projektin haasteet ja tavoitteet sekä hänen tehtävänsä merkityksen yrityksessä.
On mahdollista kiertää, jokainen työntekijä voi ottaa tämän roolin hetkeksi. Tämä mahdollistaa strategisten asioiden paremman ymmärtämisen ja yleensä ihmissuhteiden harmonisoinnin.
Hyvällä johtajalla, joka on osallistuva johtaja, on oltava seuraavat ominaisuudet:
- Aktiivinen kuuntelu : kyky havaita ja ottaa huomioon työntekijöidensä odotukset ja tarpeet, erityisesti ennakoida haluttomuus ja / tai piilevät konfliktit.
- Aitoutta ja kunnioitusta : terve ja todellinen persoonallisuus, muiden ja heidän vaihtoehtojensa kunnioittaminen, heidän ideansa. Jokaisella on paikkansa yrityksessä. Kukaan ei ole tärkeämpi kuin toinen.
- Erinomainen suhteiden välinen viestintä ja läpinäkyvyys : johdon viestintä, jossa keskitytään vuoropuheluun ja asianmukaiseen tiedonsiirtoon sen saapuessa; pysyvä avoimuus, erityisesti mitä tulee lopullisiin tavoitteisiin ja yrityksen valitsemaan kokonaisstrategiaan. Luo keskinäisen luottamuksen ilmapiiri organisaation eri toimijoiden välille.
- Kyky delegoida : Helppo uskoa osa "voimastaan" yhteistyökumppaneilleen, jotta he voivat tehdä päätöksiä omalla tasollaan ilman ennakkohyväksyntää tai hyväksyntää.
Hyödyllisiä työkaluja yhteistyön hallintaan
Osallistavan johtajan käytettävissä on laaja valikoima työkaluja ja menetelmiä, joita voidaan käyttää tarpeiden ja kontekstin mukaan:
- aivoriihi Perustettuaan työryhmän, joka koostuu yhteistyökumppaneista, joilla on toisiaan täydentävät profiilit, nämä ajatushautomot ovat tehokkaita vipuja kyseenalaistamiseen ongelmanratkaisun, innovoinnin (esimerkiksi 6 hattu -menetelmän) yhteydessä.
- the Yritysten sosiaaliset verkostot : nämä yhteistyöalustat mahdollistavat työntekijöiden välisen vaihdon.
- ehdotuslaatikkoon : aiemmin tosi metallikotelo, pahvi tai muu, se ottaa nyt digitaalisen muodon, joka helpottaa ehdotusten keräämistä ja käsittelyä (tämä viimeinen kohta on ratkaiseva prosessin tehokkuuden ja kestävyyden kannalta).
