Työntekijöiden motivaatio on keskeinen osa johtamista. Mutta kun on kyse motivaatiosta työssä, ihminen on monimutkainen. Johtajan vastuu löytää vivut, jotka osuvat merkkiin. Herzbergin teoria tarjoaa joitakin keinoja pohtia aihetta.
Teorian esittely
Frederick Herzbergin teoria - tai teoria kahdesta motivaatiotekijästä - toteaa, että kaikki motivaatio perustuu optimaaliseen tyytyväisyyteen, joka johtuu kahden tyyppisistä tekijöistä:
- hygieniatekijät - fysiologiset tai ulkoiset: ominaisia kaikille ihmisille, ne viittaavat erityisesti työoloihin. Ne voivat vaikuttaa tyytymättömyyteen ja tyytymättömyyteen. Näiden tekijöiden puuttuminen - tai niiden katoaminen - ei yksin voi synnyttää motivaatiota.
- vaikuttavat tekijät - psykologinen tai sisäinen: kullekin henkilölle ominainen, hyvin henkilökohtainen, he viittaavat henkilökohtaiseen kehitykseen ja ovat motivaation lähde, jos henkilö ei kokenut tyytymättömyyttä samanaikaisesti.
Tämän kuuluisan amerikkalaisen psykologin mukaan 1950 -luvulla, myös johtamisen professori, tyytyväisyys ja tyytymättömyys eivät ole sidoksissa toisiinsa eikä niitä vastusteta. Jokainen näistä tunteista toimii täysin itsenäisesti.
Tämä teoria, jota joskus arvostellaan ankarasti, korostaa ihmisluonnon monimutkaisuutta erityisesti motivaation kannalta.
Herzbergin yhtälö
Frederick Herzberg uskoo, että tyydytyksen puute ei välttämättä tarkoita tyytymättömyyttä. Hänen mukaansa motivoimiseksi ei tarvitse olla tyytymättömyyttä ja tyydytystä. Siksi yhtälö:
Motivaatio = Tyytymättömyys + Tyytyväisyys puuttuu
Herzberg ja Maslow
Maslow'n pyramidi perustuu sen luojan tekemään analyysiin ihmisten motiiveista, jotka johtuvat sisäisistä tarpeista tyydytettäväksi ja jotka on hierarkkinen viidellä tasolla: fysiologiset tarpeet, turvallisuus, kuuluvuus, arvostus ja itsensä täyttyminen. Pyramidin alareunassa olevat tarpeet on tyydytettävä ensisijaisesti.
Herzberg puolestaan irtautuu tästä tarpeiden priorisoinnista ja väittää, että puhtaasti ulkoiset tekijät (hygienia) eivät yksin voi synnyttää motivaatiota. Parhaimmillaan ne välttävät tyytymättömyyttä ja / tai tyytymättömyyttä ja voivat aiheuttaa jonkin verran tyytyväisyyttä. Samoin sisäiset kuljettajat tuottavat tyytyväisyyttä, mutta eivät ole vastuussa tyytymättömyydestä. Pahimmillaan ne aiheuttavat tyytymättömyyttä.
Herzbergille yksilön motivaatio syntyy, kun hänen fysiologiset tarpeensa (hygienia) täyttyvät riittävästi tyydytyksen tuottamiseksi ja että hänen psykologiset tarpeensa (moottori) löytävät myös vastaukset odotuksiinsa.
Toisin sanoen Herzberg uskoo, että ei riitä yksilön motivoiminen "aineellisesti", vaan yrityksen on myös otettava huomioon hänen psykologiset tarpeensa ja pyrkimyksensä menestyä. Ja että tämä kaikki määritellään ja integroidaan yrityksen eri tehtävien organisointiin ja jakeluun.
Teoria yksityiskohtaisesti
2 motivaatiotekijää työssä
Yksilöiden motivoimiseksi tehokkaasti Herzberg uskoo, että on välttämätöntä täyttää vain osa heidän hygieniatarpeistaan tyytymättömyyden ja tyytymättömyyden välttämiseksi, mutta myös käynnistää tietyt sisäiset moottorit.
Hygieniatekijät - Tyytymättömyys
Nämä yksilön ulkopuoliset tekijät saisivat työntekijät siirtymään eteenpäin, mutta eivät olisi todellisen motivaation lähde. Ne täyttävät tietyt tarpeet - jotka, jos niitä ei ole, aiheuttavat turhautumista, tyytymättömyyttä ja tyytymättömyyttä - ilman todellista motivaatiota.
Näistä aineista voimme mainita:
- työolot,
- tiimin ilmapiiri, palvelu,
- palkkio,
- hallintamenetelmät,
- suhteet hierarkkiseen esimieheen ja kollegoihin,
- jne.
Tyytyväisyystekijät - motivaatio
Nämä liikkeellepaneva voimat kannustaisivat työntekijöitä tekemään tarvittavat ponnistelut ja ylittämään itsensä sisäisten tarpeidensa tyydyttämiseksi:
- kiinnostus eri tehtäviin ja tehtäviin,
- itsenäisyys ja vastuut,
- kehitysnäkymät, edistäminen,
- tunnustus tehdystä työstä,
- haasteet, haasteet jne.
Motivoi tehokkaasti Herzbergin teorian avulla
Neljä mahdollista yhdistelmää työssä:
- Korkea hygienia (ei lainkaan tai hyvin vähän tyytymättömyyttä) ja korkea motivaatio : tämä on ihanteellinen tilanne. Työntekijöiden motivaatio on huipussaan, ja valitukset ovat harvinaisia tai jopa olemattomia.
- Korkea hygienia ja alhainen motivaatio : työntekijöillä on vähän vaatimuksia, mutta he eivät ole motivoituneita. He pitävät työstään "ruoana".
- Alhainen hygienia (monet tyytymättömyydet) ja korkea motivaatio : työntekijät ovat motivoituneita, heidän tehtävänsä ovat riittävän mielenkiintoisia, mutta työolot, työilmapiiri tai jopa palkat eivät ole tyydyttäviä.
- Alhainen hygieniataso ja heikko motivaatio : tässä on pahin tilanne. Työntekijöiden motivaatio ei ole vain hidasta, vaan myös paljon kritiikkiä.
Jos hygieniatekijöihin vaikuttamisella - ja siten tyytymättömyyden rajoittamisella vaikuttamatta liikaa yrityksen organisaatiorakenteeseen - on usein vain lyhytaikainen vaikutus, motivaatiotekijöiden (moottorien) parantaminen on vaihtoehto, jolla on pitkäaikaisempi vaikutus. Tämä vaatii kuitenkin suurempia investointeja ja kauaskantoisia muutoksia yrityksessä.
Tämän huomion perusteella johtajan on mukauttaa - joskus tarkistaa - asentoasi rajoittaaksesi hygieniatekijöihin liittyvää tyytymättömyyttä ja / tai tyytymättömyyttä ja ennen kaikkea kehittääksesi motorisia tekijöitä.
Näin hän voi tutkia seuraavia keinoja motivoida joukkojaan ja parantaa suorituskykyä.
Rajoita tyytymättömyyttä - tai jopa poista se
- Edistää ryhmien yhteenkuuluvuutta ,
- Sidosten vahvistamiseksi joukkueen sisällä,
- Näytä itsesi käytettävissä , kuuntele tiimiäsi,
- Hallitse kykyjä oikein (tehtävät ja palkka taitojen mukaan),
- Luo luottamuksen ilmapiiri ,
- jne.
Edistä tyytyväisyyttä
- Kannusta itsenäisyyttä ja päätöksentekoa ,
- Empower , ottaa enemmän mukaan,
- Määrittele SMART -tavoitteet ,
- Arvo, tunnista työ ja kyvyt niiden käypiin arvoihin,
- Tarjoa kehitysmahdollisuuksia ,
- Kehitä kykyjä ja taitoja (koulutus, valmennus jne.),
- jne.
Motivointi on johdon tai yrityksen johtajan jatkuvaa työtä. Tavoitteena on rajoittaa tyytymättömyyttä mahdollisimman paljon tyytyväisyyden hyväksi.
