Mikä on OKR (Objectives and Key Results) -menetelmä? Miten tämä hallintajärjestelmä toteutetaan? Mitkä ovat parhaat käytännöt? Kuinka asettaa tavoitteita?
Yhteenveto
- Tavoitteiden ja keskeisten tulosten määrittely (mukaan lukien esimerkkejä OKR -tavoitteista)
- OKR: n edut
- OKR: n menestyskriteerit
- Miten OKR -menetelmä otetaan käyttöön?
OKR: määritelmä
OKR on lyhenne sanoista "Tavoitteet ja avaintulokset" tai ranskaksi "Tavoitteet ja avaintulokset". Se on johtamisjärjestelmä tavoitteiden määrittelemiseksi, niiden jakamiseksi kaikilla tasoilla ja tärkeimpien tulosten yhdistämiseksi. Nämä vaikuttavat tavoitteen onnistumiseen.
INTELin toimitusjohtaja Andrew Grove inspiroi Peter Druckerin 1950 -luvun tavoitteiden hallintaa koskevasta työstä, ja se vahvisti tavoitteet ja tärkeimmät tulokset 1980 -luvulla. Tätä järjestelmää käyttävät nykyään kaikki yritykset, myös Google , Spotify, …
Mikä on tavoite?
Tavoite on laadullinen tavoite, joka on saavutettava määrätyn ajanjakson aikana. Se antaa suunnan, jonka haluamme ottaa. Minne haluamme mennä? Se kouluttaa ja keskittää tiimin ponnistelut kohti yhteistä päämäärää. Se merkitsee suoritettavia toimia: "teemme tämän, koska haluamme tulla …"
Käytä älykkäitä, inspiroivia ja liikuttavia tavoitteita:
- S erityistä varten,
- M mitattavissa,
- TO saavutettavissa,
- R realisteille,
- T varten Väliaikaisesti määritelty.
Mikä on keskeinen tulos?
Avaintuloksen onnistuminen edistää tavoitteen saavuttamista johon se on kytketty. Sen on oltava mitattavissa: se koostuu mitta- ja tavoitearvosta.
Varoitus: joskus keskeiset tulokset sekoitetaan usein toteutettuihin tehtäviin, keinoihin / toimiin. Esimerkki: "Viestintäkampanjan toteuttaminen" ei ole keskeinen tulos, kun taas "20% tietoisuuden saaminen" on. Tai taas: "uuden tuotteen lanseeraus" on keino (tai toiminta), "15%: n markkinaosuuden saavuttaminen uudella tuotteella" on keskeinen tulos.
On tavallista määritellä kolme avaintulosta per tavoite. Tärkeintä on pitää se yksinkertaisena ja tehokkaana samalla, kun käytetään tarpeeksi mittareita, jotta ne olisivat relevantteja. Oikea luku on yleensä välillä 2 ja 5.
KPI: n ja OKR: n keskeisen tuloksen väliset erot : KPI mittaa prosessin, toiminnan, palvelun, kampanjan jne. suorituskykyä. KPI: tä voidaan käyttää varoitussignaalina tunnistamaan ongelmat ja parannettavaa. Sen avulla voit seurata ja hallita toimintaa koontinäytön kautta. Avaintulos asettaa arvon, joka on saavutettava, jotta voidaan osallistua tavoitteen onnistumiseen. Sillä on vahva johtamisulottuvuus, koska se on integroitu täydelliseen ja johdonmukaiseen johtamisjärjestelmään. Tuloksessa käytetty mittari voi olla KPI.
Tavoitteen sanamuoto on olennainen.
Esimerkkejä OKR -objektiiveista:
Esimerkki 1 - Päämäärä : Tule markkinajohtajaksi
- Lisää markkinoitujen tuotteiden määrää 20%
- Hanki 80% onnistumisprosentti tarjouksille
- Lisää asiakastyytyväisyyttä 75%: iin
Esimerkki käytännön taulukon mukana toimitetusta Excel -mallista
Tärkeää: tavoitteiden on oltava selkeitä, realistisia ja konkreettisia… katso SMART -menetelmä
Esimerkki 2 - Digitaalisessa markkinoinnissa, saapuvan strategian osalta:
Päämäärä : lisää liidien määrää
- Vähennä poistumisprosenttia 70 prosentista 50 prosenttiin
- Lisää verkkosivujen liikennettä 500 000 kävijästä 700 000 kävijään
- Lisää sivun näyttökertojen määrää käyntiä kohden 1,5: stä 2,5: een
Esimerkki 3 - auttamaan liiketoimintatavoitteiden saavuttamisessa
Päämäärä : lisää liikevaihtoa
- Lisää vierailuaikaa 70 prosentista 80 prosenttiin
- Paranna asiakkaiden näkymien konversioprosenttia 20%
- Laajenna asiakassalkkua + 20%
OKR: n edut
Hyödyt ovat lukuisia. Ne auttavat tehostamaan organisaatiota erityisesti:
- saavuttaa kunnianhimoisia tavoitteita - sijoittamalla yritys kestävästi suorituskyvyn etsintään.
- Työntekijöiden sitoutuminen - OKR: t merkitsevät työntekijöiden toimintaa selkeillä prioriteeteilla. He tietävät, että heidän päivittäiset ponnistelunsa ovat osa tiedossa olevan tavoitteen saavuttamista. Heidän toimintansa liittyy täysin yrityksen strategiaan. Kaikki työntekijät ovat menossa samaan suuntaan. Samoin joukkueet ovat vastuussa tavoitteistaan.
- Parannettu ketteryys - yhtiö saavuttaa ketteryyden sopeutua uusiin markkinoiden olosuhteisiin ja kilpailuympäristöön.
- Tavoitteiden yhdenmukaistaminen - varmistetaan johdonmukaisuus yrityksen eri tasojen välillä ja vahvistetaan sen kykyä saavuttaa korkeammat tavoitteensa.
OKR: n menestyskriteerit
Tässä on tärkeimmät periaatteet järjestelmän tehokkuudelle:
Koko laitteen tasolla:
- Työskentele lyhyillä jaksoilla : ketterien menetelmien tapaan taktiset OKR: t ovat osa lyhyitä jaksoja (yleensä neljännesvuosittain). Tehokkuus perustuu reagointikykyyn ja sopeutumiseen toimintaan liittyviin uusiin parametreihin. Aseta välitavoitteet.
- Rajoita itseäsi OKR -lukumäärässä pysyä keskittyneenä kriittisiin tavoitteisiin: enintään 5 OKR -tasoa, 2–5 avaintulosta tavoitetta kohti.
- Läpinäkyvyys on välttämätöntä. OKR: t ovat julkisia. Niistä tiedotetaan laajalti, ja koko henkilökunta voi kuulla niitä. Tämä avoimuus on järjestelmän pilari.
- Älä yhdistä OKR: ää työntekijöiden suoritusten arviointiin . Tavoitteena on yhdistää ponnistelut yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi eikä vain palkita / rangaista yksittäisiä suorituksia. OKR on hallintatyökalu eikä arviointityökalu. Muussa tapauksessa on olemassa vaara, että työntekijät neuvottelevat tiukasti, jotta tavoitteet saavutetaan. Tilanne, joka on kaukana järjestelmän periaatteista ja hyveistä: työntää energiaa ylittämään itsensä!
- Onko mitattavia tavoitteita
Keskeisten tulosten osalta:
- Käytä mittauksia, jotka ovat todella … mitattavissa . Varmista etukäteen, että lähdetiedot ovat saatavilla. Älä rakenna kaasutehtaita tietojen saamiseksi. Samoin jälkimmäisen on oltava luotettava, kiistaton.
- Valitse toimenpiteet, joilla on eniten vaikutusta tavoitteeseen . Järjestelmän merkitys on kyseenalainen. Keskeiset tulokset perustuvat tärkeimpiin syihin, joilla on suora vaikutus. Sitä varten johtaja GO! suosittelee Ishikawa -kaavion kaltaisten työkalujen käyttöä.
- Pääsy viitearvoihin ennen minkäänlaista aloitetta. Asiakastyytyväisyyden nostaminen 75 prosenttiin, kyllä, mutta mistä aloitamme?
- Aseta kunnianhimoiset tavoitteet . Tavoitteena on saada kaikki irti: vapauta luovuus, lisää sitoutumista ja dynaamisuutta … lyhyesti sanottuna, tee näistä indikaattoreista päivittäinen haaste.
Googlessa kyse on "venytystavoitteista": näiden tavoitteiden on otettava työntekijät pois mukavuusalueeltansa, pakotettava heidät saavuttamaan asioita, joita he eivät ole vielä tehneet tai joita he eivät ole kuvitelleet. ' tehdä… tässä yhteydessä saavutettava taso on 70% tavoitteesta (katso videoesitys https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc). Jos 100% saavutetaan säännöllisesti, se johtuu siitä, että tavoite ei ole riittävän kunnianhimoinen. Tällä järjestelmällä voi olla kielteisiä vaikutuksia, kuten joukkojen mahdollinen demotivointi. Haaste on ennen kaikkea tavoite, joka on saavutettava. Jos jälkimmäiseen ei päästä, miksi ponnistella?
- Suorita säännöllinen seuranta - vaikka toimenpiteet vahvistettaisiin neljännesvuosittain, älä odota kauden loppua nähdäksesi tulokset. Niiden on oltava läsnä kaikkien mielessä ja niitä on seurattava säännöllisesti. Seuraa esimerkiksi tulosten edistymistä lyhyen tai muun tilaisuuden aikana keskustella ryhmässä.
Miten OKR -menetelmä otetaan käyttöön?
Tällaisen hallintajärjestelmän toteuttamiselle ei ole virallista menetelmää. OKR -lähestymistapa perustuu useisiin integroitaviin periaatteisiin . Meidän on oltava tietoisia siitä, että tämä on uusi tapa käsittää organisaation toiminta suhteessa perinteisiin johtamisjärjestelmiin. Muutos on näin ollen syvällinen, ja siksi vastariskit ovat todellisia.
Toteutusstrategiat ja -prosessit
Edelläkävijöiden jäljitteleminen (Google et Cie) ei välttämättä ole oikea lähestymistapa. Se olisi parempi mukauttaa konsepti yrityksesi erityispiirteisiin : rakenne, kulttuuri, markkinat… "Kopioi ja liitä" tällä alalla toimii harvoin.
On suositeltavaa aloittaa pienet, lokalisoidut ja ottaa vähitellen käyttöön OKR: t laajemmassa mittakaavassa. Tämä käytäntö helpottaa järjestelmän oppimista ja omaksumista. Tällöin on mahdollista käyttää kahta lähestymistapaa:
- Aloita korkeimmalta hierarkkiselta tasolta ja käytä käytäntöjä alaspäin (ylhäältä alas -lähestymistapa).
- Aloita pilottitiimillä (tai palvelulla), ennen kuin yleistät vähitellen koko yritykseen.
Toteutusta johtaa projektipäällikkö johdon lujalla ja sitoutuneella tuella. Työryhmä (tai vertailuryhmä) voi myös johtaa projektia kokonaan. Ketterien menetelmien tavoin nämä edustajat voivat toimia "mestareina". Ne ilmentävät uutta järjestelmää ja edistävät sen päivittäistä käyttöönottoa yrityksessä.
OKR: ien rakenne
- Määrittele päätavoite korkeimmalla tasolla
Luota yrityksen visioon ja päätehtävään määritelläksesi johdonmukainen tavoite. Jälkimmäinen asettaa yleisen suunnan, johon koko yrityksen on edettävä. Se on perusta muiden yhdistämiselle. Lopullinen arkisto.
Se on pitkän aikavälin tavoite. Strategisten OKR -syklin kesto on yksi vuosi.
- Määritä neljännesvuosittaiset OKR: t
Nämä ovat taktisia tavoitteita, jotka liittyvät joukkueisiin. OKR arvioidaan uudelleen kultakin neljännekseltä. Niiden perustamisessa tiimit luottavat strategisiin OKR: iin.
Tähän tiedostoon viitataan: Hallintajärjestelmä
