Olemme kaikki jo tavanneet urallamme työntekijän, kollegan - jopa joskus pomo -, joka ei ole kovin pätevä, mutta täysin vakuuttunut päinvastaisesta. Tätä kutsutaan Dunning-Kruger-ilmiöksi tai "liialliseksi luottamukseksi". Mikä tämä ilmiö on? Kuinka tunnistaa se? Miten reagoida?
Dunning -Kruger -efekti - Johdanto
David Dunning ja Justin Kruger, kaksi amerikkalaista psykologia, olivat eräänä päivänä suuresti kiinnostuneita varasta, joka oli ryöstänyt pankin kasvot peittämättä ja päivänvalossa. Vastaaja, joka oli helppo tunnistaa, pidätettiin muutamaa tuntia myöhemmin. Hän selitti, että oli päällysttänyt itsensä sitruunamehulla ollakseen musteen tavoin näkymätön valvontakameroille, ja siksi hänen ei tarvinnut peittää.
Dunning ja hänen kumppaninsa suorittivat useita tutkimuksia ja kokeita analysoidakseen metakognitiivista harhaa, joka aiheuttaa tämän kyvyttömyyden mitata omia taitojaan.
Näiden tutkimusten tulokset osoittavat Darwinin esittämän ohjeen: " tietämättömyys lisää itseluottamusta useammin kuin tieto ". Itse asiassa vähiten pätevät ihmiset pitivät kokemustensa aikana itseään pätevämpinä kuin heidän todellinen tasonsa - hänen, kahden psykologin mittaamana - ja päinvastoin.
Kruger ja Dunning tekivät näin ollen 4 johtopäätöstä liian itsevarmoista yksilöistä, 4 näin määritellyn vaikutuksen osatekijää:
- He ovat eivät pysty mittaamaan omaa todellista osaamistasoaan .
- Ne vaikeuksia tunnistaa niiden taitoja, joilla ne todella ovat .
- He ovat kelpaamattomia mittaamaan epäpätevyyttään tietyllä alalla.
- Koulutuksen lopussa auttaa heitä kehittämään taitojaan asianmukaisella tavalla he voivat tunnistaa ja hyväksyä menneisyytensä puutteet .
Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että he tuntevat olevansa pätevämpiä kuin muut.
Se on todellakin a ero heidän käsityksensä omasta osaamistasosta verrattuna todellisiin kykyihin. On myös tärkeää huomauttaa siitä kukaan ei ole immuuni tälle kognitiiviselle puolueellisuudelle.
Miksi kiinnostua tästä analyysistä?
Osaamattomat ihmiset pitäisivät itseään lahjakkaampina kuin todellisuudessa ovat. Päinvastoin sitä vastoin aliarvioivat tasonsa. Elementti, joka voi osoittautua relevantiksi työelämässä.
Olipa kyseessä rekrytointihaastattelu tai henkilöstöjohtaminen, esimiehelle voi olla mielenkiintoista tietää tämä ilmiö, tietää, miten se voidaan havaita ja pystyä hallitsemaan sitä päivittäin. Tällä liiallisella luottamuksella omiin kykyihinsä voi itse asiassa olla tuhoisia vaikutuksia tiimiin, muun muassa:
- heikentää työilmapiiriä , aiheuttaa jännitteitä, konflikteja,
- lisätä stressiä joukkueen kenraali,
- haitata tuottavuutta ,
- pilata projektin eteneminen tai jopa koko projekti,
- heikentää yrityksen imagoa asiakkaidensa ja / tai eri palveluntarjoajiensa kanssa, jos kyseisellä henkilöllä on esimerkiksi asiakas / toimittaja -asema.
Samaan aikaan luottamuksen puute kykyihisi voi:
- estää innovointia ,
- johtaa poraukseen ,
- tuottaa turhautumista , väärinkäsityksiä, jopa jännitteitä,
- heikentää louhosta .
Kuinka tunnistaa Dunning-Krugerin oireyhtymä?
Johtajan kannalta on välttämätöntä tietää, kuinka havaita luottamuksen ylivuoto johonkin hänen yhteistyökumppaneihinsa lieventääkseen kielteisiä seurauksia, joita sillä olisi voinut olla tiimille. Joten tässä on joitain luottamuksellisten ihmisten ominaisuuksia:
- Heillä ei ole taitoa erottaa aidosti lahjakkaita ihmisiä muista.
- He ovat aivan tietämättä heidän todellisesta taitotasostaan ja hänellä on taipumus yliarvioida häntä, ei suhteessa muihin, vaan suhteessa siihen, mitä hän todella on.
- Heillä on vaikea kyseenalaistaa itseäsi ja tuskin hyväksyy negatiivista kritiikkiä.
- Ne taistella tunnistamaan heidän taitojaan todellakin.
- Laita konkreettisten tietojen eteen, ne ovat kykenevät parantamaan taitojaan ja tunnistamaan myöhemmin aiemmat puutteensa mitä tulee jälkimmäiseen.
Miten reagoida?
Työntekijät, joilla on Dunning-Kruger-vaikutus, ovat yksi niistä henkilöistä, joita esimiehen on vaikea hallita. Tämäntyyppisen henkilön edessä tämä voi erityisesti:
- Anna säännöllistä palautetta : Työntekijät, jotka aliarvioivat itseään, tulevat vähitellen tietoisiksi potentiaalistaan ja hyödyntävät sitä enemmän. Ne, jotka päinvastoin yliarvioivat itsensä, katsovat itseään eri tavalla, korjaavat usein virheensä ja toimivat paremmin.
- Ota riittävästi etäisyyttä käsitelläksesi tilanteen oikein.
- Muotoile rakentavaa kritiikkiä : todistettujen tosiasioiden perusteella ne auttavat havaitsemaan virheet ja korjaamaan tilanteen odottamatta tilanteen kärjistymistä. se on luottaa betonielementteihin saada työntekijä liian itsevarma omien puutteidensa edessä ja pyytää heitä parantamaan tiettyä elementtiä. Tätä varten on välttämätöntä olla selkeä, tarkka ja konkreettinen.
- Tarjoa koulutusta tai tukea jotta he ymmärtäisivät puutteensa ja saisivat mahdollisuuden korjata ne.
- Tunnista edistyminen ja todistetut menestykset ja kannustaa ponnisteluihin.
Muista, että me kaikki todennäköisesti aliarvioimme omat taitomme. Ennen kuin tuomitsemme muita, ehkä on aiheellista kysyä itseltämme, onko hallintomenetelmämme mukautettu hyvin?!
Tähän tiedostoon viitataan: Hyvänä johtajana: käytännöt ja työkalut
