Tämä on kysymys, jonka jokaisen esimiehen tulisi kysyä itseltään ENNEN kuin on liian myöhäistä!
Tämä johtuu siitä, että ajan myötä työntekijämme ovat kiinnittäneet huomiota ympäristöön, joka on usein sävytetty rakenneuudistuksilla, fuusioilla ja yritysostoilla, henkilöstövähennyksillä (mikä kamala termi, mutta hei…), yritysostoilla, osakkeenomistajan vaihdolla, strategialla, jatkuvasti muuttuvilla yhteiskunnallisilla muutoksilla jopa väkivaltaisia ja mielivaltaisia irtisanomisia.
Perinteisen murtuman ulkonäkö ei ollut lainkaan rauhoittava. Jotkut sosiologiset tutkimukset jopa viittaavat siihen, että se on aiheuttanut lisärasitusta työntekijöiden harteille. Kleenex -työntekijä on monien kollegoidemme mielessä ja joskus myös meidän, vaikka tämä on täysin liikaa.
Kilpailu pelaajien välillä markkinoilla, jotka ovat muuttuneet maailmanlaajuisiksi ja joilla uudet tulokkaat yrittävät saada itselleen mainetta häiritsemällä liiketoimintaa, ovat lisänneet kiusauksia!Parhaiden ihmisten metsästys on avointa ja häikäilemätöntä maailmassa, joka haluaa mennä nopeasti parhaiden tulosten saavuttamiseksi.
Ota enemmän osaa uskollisuuden rakentamiseen
Siksi jokaisen esimiehen velvollisuus onkiinnittää erityistä huomiota työntekijöidensä osallistumisasteeseen. Ja vielä enemmän niiltä, jotka tuottavat 80% tuloksista. Kuten ystävämme Pareto osoittaa, he edustavat vain 20% joukkueista!
Tiedä, että vaara on kaikkialla. Mitä enemmän työntekijöidesi suorituskyky paranee, sitä enemmän kollegasi yrittävät vangita heidät sekä lisätäkseen liiketoimintaansa että epävakauttaakseen sinut tappamalla kaksi lintua yhdellä iskulla.
Älä myöskään unohda tartuntavaaraa. Itse asiassa huippuyhteistyökumppanit ovat usein hyvien ystävien työn ulkopuolella, eikä ole harvinaista nähdä heitä menevän aallolle tai peräkkäin vain ymmärtääkseen, onko ruoho paljon vihreämpää muualla.
Älä usko, että yrityksesi maine takaa turvallisuuden. Päinvastoin. Aloittavat yritykset ja muut uudet organisaatiot ovat todellisia piilotuksia perinteisille yrityksillemme - ja olkaamme tosissamme, mutta joskus… jäykkiä!
Miksi työntekijät katsovat muualle?
Katsotaanpa nyt niitä raskauttavia tekijöitä, jotka kannustavat työntekijöitä poistumaan aluksesta.
Valinta on luovuttaa, sanoi André Gide! Varmasti. Mutta yrityksissämme sanoisin, että valitsematta jättäminen on usein luovuttamista. Joka tapauksessa luopu siitä, mitä haluat saavuttaa, menestyä, tehdä.
Kansanne heilahtelee aina jonkin aikaa "minä menen" ja "Minä en mene" välillä ennen kuin he päättävät lähteä ja luopua siitä, mitä tietävät.
Pystyin luettelemaan tärkeimmät lähteiden syyt alla ja tulet yllättymään!
-
Parempia tuloja
Tätä kohtaa varten meidän on täytettävä vaatimukset. Työntekijät, joilla on vaatimaton tulo, ovat luonteeltaan herkempiä tälle väitteelle. Ne, joilla on korkeammat tulot, näkevät sen enemmän tunnustuksena kuin todellisena mahdollisuutena. He tietävät, että heillä on hyvät tulokset ja palkat.
-
Johtaja, joka pitää tien
Tämä on paikka, jossa kenkä puristaa usein laadukkaita työntekijöitämme! Heillä on hyvä taso, mikä tekee heistä vaativa johtajalle, joka ajaa heitä päivittäin.
Mitä kuulemme useimmiten, kun rekrytoimme elementtejä, jotka on tunnistettu tehokkaiksi ja mahdollisesti erittäin tehokkaiksi:
- Johtajan karisman puute päätöksissä, strategioissa.
- Johtajan julma puute kommunikaatiosta työtovereitaan kohtaan.
- Vähän tai ei lainkaan osallistumista tärkeisiin päätöksiin tai jopa ei kuulemista.
- Autismi YVA: ssa ilmaistuissa tarpeissa (jos niitä tehdään säännöllisesti), koulutus- ja kehitysmahdollisuuksissa yrityksen ytimessä.
- Näkyvyys palvelun ja liiketoiminnan tulevaisuuteen on vähäinen tai ei lainkaan.
- Vähän tai ei lainkaan johdon tukea vaikeina aikoina.
- Virheellinen palaute vierailuraporteista, kuukausiraporteista tai asiakaskierroksista.
- Huono sisäisten konfliktien hallinta.
-
Parempi työ- ja yksityiselämän tasapaino
Tehdään selväksi: työntekijöillämme on tarpeita työn ulkopuolella. Vain 16–26% työntekijöistä on mukana. 74–84% on joko irti tai aktiivisesti irti ja mahdollisesti ”myrkyllisiä” työntekijöiden moraalille ja motivaatiolle.
Joten tasapainon luomiseksi, johtajan on pyrittävä tekemään työstä sujuvaa, mielenkiintoista ja tuottavaa.
Tämän työn on myös autettava työntekijöitämme kehittymään, tekemään heistä itsenäisempiä, mikä paradoksaalisesti helpottaa työmäärää sen sijaan, että lisäisi sitä. Kuitenkin - ja on selvää - että johtaja ottaa käyttöön työkaluja ja tukea, jotka mahdollistavat joukkojensa itsenäisyyden lisäämisen. Liian monet päästävät itsensä pois, ajatellen itsenäisyyden antamista, joukkueensa hylkäämiselle! Delegointi ei ole luovuttamista. Päinvastoin, se tulee mukana uudestaan ja uudestaan!
Tämän tasapainon saavuttamiseksi sinun on ensin oltava oma itsesi tässä halutussa harmoniassa. Ota itsetarkastus ja opi siitä ennen kuin tuet työntekijöitäsi.
Suuret ryhmät perustavat concierge -palveluita, torkutiloja ja koulutustiloja työntekijöilleen. Toiset tarjoavat meditaatioistuntoja, henkilökohtaisen kehityksen kursseja työn merkityksen antamiseksi.
Kauniissa maassamme SOFRESin mukaan vuonna 2016 vain 2,3% kansalaisistamme todella haluaa mennä töihin. Toiset pitävät sitä velvoitteena, rajoituksena, kärsimyksenä. Vaikuttavinta on se, että se vaikuttaa kaikkien yritysten henkilöstöryhmiin!
-
Yrityskulttuuri heidän etiikkansa mukaisesti
Se saa sinut joskus hymyilemään, kun puhut siitä CODIRissa, mutta Työntekijämme pyrkivät yhä enemmän tunnistamaan yrityksensä. Sen on oltava merkityksellistä sekä heille että muille.
Ei ole sattumaa, että järjestöt ovat vahvasti mukana humanitaarisissa asioissa!
Lisäksi tiedä, että vaikuttava määrä yrityksiä ei investoi aikaa tehtävänsä määrittämiseen ja julkistamiseen, eikä niillä ole yrityskulttuuria. Nämä voivat parhaillaan nähdä parhaiden elementtiensä poistuvan ja hämärtävän mahdollisuuksiaan värvätä arvokkaita yksilöitä!
Arvot jaetaan yrityksen, sen työntekijöiden ja asiakkaiden kesken.
-
Mahdollisuuksia uralla etenemiseen
Työntekijäsi ovat lahjakkaita, kekseliäitä, innovatiivisia, aina koulutuksen tarpeessa olevia … No, tiedä, että he pyrkivät kehittymään paitsi ansaitakseen enemmän myös osallistuakseen enemmän. Ja tämä on yksi kohta, joka vaatii valppautta ja rohkeutta.
Kyllä sinun täytyy tarjota parhaat mahdollisuudet kehittyä. Muuten he lähtevät, valitettavasti valitettavasti, mutta he lähtevät! Olet menettänyt hyviä elementtejä sekä kaiken, mitä olet heille opettanut. Mitä haaskausta !!! EI ????
-
Lisää nykyisiä toimintatiloja
Koko elämäsi toimisto - jopa suuri ja miellyttävä - ei ole enää unelma!
Mitä nuorempia he ovat, sitä enemmän työntekijäsi haluavat työskennellä vapaasti, itsenäisesti, vastuullisesti, vapautetuissa yrityksissä. Etätyö, itsenäinen työ, lisääntynyt vastuu ovat motivoivia ajureita ja takaavat uskollisuuden ja turvallisuuden organisaatiolle.
Olkaa jälleen personoinnissa. Tunne empatiaa jokaista työntekijääsi kohtaan. Mitä enemmän aikaa vie niiden kuuntelemiseen, ymmärtämiseen ja vastaamatta jättämiseen, sitä enemmän asiat saavat merkityksen sinulle… ja heille!
Lopuksi takaisin sinulle: missä olet oikeasti tänään?
Johtaja, joka tuntuu pahalta ja ajattelee vain horisontin muuttamista, ei voi toivoa pitävänsä laadukkaita työntekijöitään. Monissa yrityksissä mitä enemmän johtaja on mukana - ja hänen pitäisi olla, sitä enemmän hänen ajattelutapa hikoilee.
Hengitä iloa siitä, että olet tiimisi kanssa tehtävässäsi. Joukkue on vähän kuin perhe: sen on oltava yhtenäinen, sen on autettava heikoimpia, tuettava kaikkia heidän menestyksessään, huolehdittava elämän vaivoista ja varmistettava, että kaikki kasvavat yhdessä.
Tietysti lapset jonain päivänä jättävät perheen seisomaan omilla jaloillaan, mutta eikö se ole myös yksi esimiehen tehtävistä tehdä työtovereistaan parhaat, vaikka se merkitsisikin lähtöä, mutta hyviä syitä?
Muista nämä 6 hälytystä. Haasta ainoa henkilö, joka pystyy pitämään parhaansa… SINÄ! Tulet huomaamaan, että se ei ole niin vaikeaa. Mikä on … on menossa oikeaan suuntaan!
Lopettaisin tämän lainauksen herra Steve Jobsilta, joka huolimatta hänen pahasta luonteestaan, joka on usein osoitettu hänelle epäoikeudenmukaisesti, oli aivan loistava johtaja:
"Ei ole järkevää palkata älykkäitä ihmisiä ja sitten kertoa heille, mitä tehdä. Palkkaamme älykkäitä ihmisiä, jotta he voivat kertoa meille, mitä tehdä."
Katso hänen julkaisunsa
Kirjailija - Franck AUGRY -
Yli 30 vuoden ajan johtajana ja myyntiinsinöörinä Franck on pystynyt havaitsemaan seurantaansa ja työntekijöitään seuraamalla menetelmiä, joiden avulla hän on voinut kehittyä jatkuvasti muuttuvassa liike -elämässä.
Ikuinen oppilas, hän ei koskaan lopettanut oppimista itse lukemalla suuren määrän johtamista ja myyntiä käsitteleviä kirjoja, mutta ennen kaikkea vangitsemalla mentoreiden tekniikat, joihin hänellä oli tilaisuus tavata ja erityisesti kuuntelemaan!
On varmaa, että ei pidä tehdä yksinkertaista kopiota - liittää siihen, mitä voi nähdä tai kuulla. Mutta kun hän käytti aikaa keskustellakseen yhteistyökumppaneidensa ja asiakkaidensa kanssa ja erityisesti jatkaessaan tutkimista, mitä he ajattelevat ja tuntevat, hän on voinut vuosien varrella luoda todellisen kirjaston tekniikoista ja menetelmistä, joita hän tarjoaa sinulle. .
