Jokaisen johtajan tavoitteena on kehittää joukkojensa taitoja ja itsenäisyyttä saadakseen mahdollisimman paljon tehokkuutta tehtävänsä onnistumiseksi.
Jotkut kuitenkin kamppailevat johtotehtävissään. Miksi se, mikä toimii yhden henkilön kanssa, osoittautuu täysin epäonnistuneeksi toisen kanssa? Miksi se, mikä toimi yhden projektin hallinnassa, epäonnistui surkeasti toisessa?
Johtajan on välttämätöntä tehdä se todiste sopeutumisesta ja suuresta joustavuudesta. Koska jos sillä on laaja valikoima työkaluja, joihin se voi luottaa tehtäviensä suorittamisessa, se, että hän rajoittuu aina samoihin menetelmiin ilman aikaa tilanteen ja asianomaisten työntekijöiden arvioimiseen, olisi puhdasta hulluutta.
Mutta sitten … Kuinka mukauttaa johtamistyylisi jokaiseen tilanteeseen ja asianomaisten ihmisten mukaan asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi?
Nopea navigointi
- Mikä on tilanhallinta?
- 4 johtamistyyliä Herseyn ja Blanchardin mukaan
- 4 kypsyysastetta
- Millainen johtamistyyli missä tilanteessa?
Mitä on tilanhallinta?
Paul Hersey - johtamiseen erikoistunut yhdysvaltalainen taloustieteilijä - ja Kenneth Blanchard - yhdysvaltalainen johtamiseen erikoistunut kirjailija - ovat ns. He vahvistivat sen optimaaliseksi johtajan johtamistyyli on mukautettava henkilöön tai ryhmään, josta hän on vastuussa. Tämä riippuu erityisesti kunkin henkilön ammatillisesta kypsyydestä ja motivaatiosta, jotka ovat olennaisia tekijöitä itsenäisyydelle työssä.
Kaksi amerikkalaista asiantuntijaa uskovat, että menestyäkseen tehtävässään johtajan on analysoitava ja mukautettava kunkin henkilön taitoja (tietoja), kokemuksia (osaamista) ja motivaatiota (halukkuutta tehdä) jokaista tehtävää varten. Tämä pätee erityisesti nykypäivän ammatilliseen maailmaan, joka muuttuu jatkuvasti. Maailma, joka kehittyy suurella nopeudella ja kaikkiin suuntiin, jossa on tärkeää sopeutua nopeasti ja jatkuvasti, jos et halua joutua syrjään.
Huomautus: Ammatillinen kypsyysaste määritetään kullekin hankkeelle / tehtävälle eikä sitä määritellä yleisellä ja lopullisella tavalla, koska henkilö voi osoittaa suurta työkypsyyttä tällaiselle toiminnalle ollessaan täysin eri projektissa, hän on epäkypsempi.
4 johtamistyyliä Herseyn ja Blanchardin mukaan
Näin ollen malli on määritelty neljän suuren johtamistyylin mukaan: direktiivit, vakuuttava, osallistava ja delegoiva, jotka johtajan on omaksuttava olosuhteiden mukaan ja joita luonnehditaan seuraavasti:
- direktiivien hallinta (tyyli 1 tai S1) : johtaja sanelee työntekijöilleen, mitä tehdä ja miten se tehdään ilman lisätietoja. Kaikkien on täytettävä kirjaimellisesti se, mitä heiltä on pyydetty.
- vakuuttava hallinta (tyyli 2 tai S2) : johtaja vakuuttaa ja ohjaa joukkojaan toimittamalla heille tietoja.
- osallistava hallinta (tyyli 3 tai S3) : johtaja ottaa tiiminsä enemmän mukaan. Päätökset tehdään kollegiaalisesti ja aloitteita kannustetaan.
- delegoitu hallinta (tyyli 4 tai S4) : säilyttäen tietyn näkökulman ja pysyen käytettävissä, johtaja delegoi suuren osan tehtävistään työntekijöilleen.
4 kypsyysastetta
Hersey ja Blanchard päättivät 4 kypsyysastetta, jotka määritellään kunkin henkilön suoritustarpeen ja itsensä toteuttamisen mukaan, heidän taitonsa sekä heidän motivaationsa asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi ja yrityksen yleinen menestys . Ne eivät suinkaan ole arvovaltaa ihmisestä sellaisenaan, vaan ne on määritelty hyvin erityistä tehtävää / hanketta varten.
Nämä neljä tasoa on merkitty "M" -merkillä Kypsyys ja ne määritellään seuraavasti:
- M1 : henkilöt, joilla on liian vähän tietoa, liian vähän - jos ollenkaan - päteviä olemaan itsenäisiä.
- M2 : halukkaita yhteistyökumppaneita, mutta heillä ei ole kaikkia tarvittavia taitoja projektin toteuttamiseen.
- M3 : vapaaehtoiset, joilla on riittävät tiedot tehtävän suorittamiseen, mutta joilla ei ole itseluottamusta.
- M4 : erittäin päteviä ja motivoituneita, tarvittavan luottamuksen omaavia, nämä yksilöt voivat täysin edetä yksin ja tehdä tarvittaessa aloitteita ja päätöksiä.
Hersey uskoo myös, että voimme lisäksi erottaa neljä suoritusastetta (englanniksi "Do", jota symboloi kirjain D), jota voidaan parantaa asianmukaisella hallinnalla:
- D1 : vähän taitoja ja vähän sitoutumista
- D2 : vähän taitoja, mutta hyvin vapaaehtoista
- D3 : hyvät taidot, mutta heikko tai vaihteleva sitoutuminen
- D4 : hyviä taitoja ja vahvaa sitoutumista
Tilanteeseen sopeutuminen: kameleonttipuvun värin vaihtaminen olisi ensinnäkin sosiaalisen viestinnän väline (eri väri riippuen tunteesta, paraati jne.), Mutta se toimisi myös naamiointina.
Minkälaisen johtamistyylin omaksua missä tilanteessa?
Näistä muuttujista riippuen johtaja ottaa asennon maksimoidakseen johtamisensa tehokkuuden ja johtaa siten kaikki kohti menestystä sekä yksilöllisesti että kollektiivisesti.
Joten johtajana sinun on hallittava nämä neljä erilaista johtamistyyliä ja tiedettävä, kuinka navigoida helposti yhdestä toiseen olosuhteista ja edessäsi olevasta henkilöstä riippuen. Tavoitteesi on aina kehittää työntekijöidesi itsenäisyyttä työssä, keskeinen osa hankkeiden toteuttamista ja tavoitteiden saavuttamista.
Direktiivin johtajuus (kertominen)
Otat käyttöön direktiivin hallinnan, kun työntekijän kypsyysaste kyseiseen tehtävään on alin (M1): heikosti koulutetut aloittelijat; nuoret työntekijät, joilla on vähän kokemusta työelämästä; tietyt vammaiset henkilöt; työntekijät, jotka eivät ole tottuneet työskentelemään hyvin tietyn projektin parissa, joka vaatii erityisiä taitoja ja / tai prosesseja; jne.
Roolisi - omaksuma asento: päättää, rakentaa työ, antaa selkeät ja täsmälliset ohjeet ja varmistaa, että niitä noudatetaan.
Vakuuttava johtaminen (myynti)
Tätä johtamistyyliä suositellaan työntekijöille, joilla on aiempaa vahvempia taitoja, mutta joilla ei kuitenkaan ole kaikkia kortteja kädessä tai kokemusta, joka on tarpeen heille uskotun tehtävän suorittamiseksi. Tai jotka eivät ole täysin vakuuttuneita itse hankkeesta, heiltä puuttuu motivaatio tai / ja he tarvitsevat lisää selityksiä aloittaakseen.
Roolisi - omaksuma asento: päättää, vakuuttaa, selittää, mobilisoida, yhdistää, motivoida ja hallita.
Osallistuva johtajuus
Tyyli omaksuttava tiimisi jäsenille, joilla on hyvä annos tietoa ja taitoa käsillä olevasta tehtävästä ja joilla ei ole motivaatiota tai intoa, mutta joita on ehkä lohdutettava heidän päätöksenteossaan ja / tai valinnoissaan koko hankkeen ajan.
Sinun roolisi - omaksuttu asento: kannustaa vuoropuheluun ja aloitteisiin, kuunnella, rauhoittaa, neuvoa, jakaa, osallistua päätöksiin.
Delegoiva johtajuus (delagoiva)
Tämä viimeinen hallintotaso on varattu kaikkein kokeneimmille työntekijöillesi, joihin luotat täysin ja joiden tiedät olevan täysin kykeneviä suorittamaan tällaisia tai sellaisia tehtäviä ilman, että sinun tarvitsee puuttua asiaan.
Sinun roolisi - omaksuttu asento: valtuuttaa, lähettää, delegoida, olla käytettävissä, luottaa.
Virhe olisi omaksua sama johtamistyyli kaikkien kanssa ja kaikissa olosuhteissa. Projektin siirtäminen kokonaan uudelle palvelun tai yrityksen työntekijälle tai johtaminen direktiivitilassa kollegalle, joka on jo rikki ja tunnustettu tietyn tehtävän asiantuntijaksi, johtaisi sinut suoraan seinään! Demotivaatio, vertailuarvojen menettäminen, luottamuksen puute, energian ja lahjakkuuden tuhlaaminen ja ennen kaikkea epäonnistuminen taattu!
