Kulttuurienvälisen johtamisen tavoitteena on parantaa vuorovaikutusta eri kansallisuuksien työntekijöiden kanssa ja välillä. Monikulttuurisen tiimin hyvä johtaminen ei ainoastaan auta ylläpitämään ammatillisia suhteita, vaan tarjoaa myös uusien kansainvälisten kykyjen taitoja. Heidän näköpiirissään: työhyvinvointi, yrityksen suorituskyvyn parantaminen.
Monimuotoisuus on välttämätöntä: älä tee virheitä …
Globalisaation ja uuden tieto- ja viestintätekniikan aikakaudella ihmiset liikkuvat yhtä helposti kuin tavarat. Ammatillisella alalla suuri ongelma tämän äärimmäisen liikkuvuuden edessä: lahjakkuuksien integroitumisen helpottaminen yritykseen heidän kansalaisuudestaan riippumatta.
Kulttuurienvälinen hallinta on ilmeistä eri yhteyksissä:
- Ranskan yritykseen liittyy uusi ulkomaalainen työntekijä.
- Ranskalainen yritys tekee etäyhteistyötä kansainvälisten yhteistyökumppaneiden kanssa.
- Työnantaja lähettää ulkomaille resurssinsa, jolloin ranskalainen työntekijä joutuu uppoutumaan uuteen yrityskulttuuriin.
Kulttuurien järkytys voi kuitenkin olla väkivaltainen. Maakohtaiset koodit vaihtelevat suuresti - ja väärinkäsitykset voivat olla tuhoisia.
Kuvat:
- Kohteliaisuuskoodit Ranskassa pyrkivät antamaan kuvan kylmästä ja kaukaisesta ranskalaisesta. Vaikka ranskalaiset käyttävät "Madame" ja "Monsieur" tai "Maître" tai "Doctor" puhuakseen keskustelukumppanilleen, jotkut yrityskulttuurit edellyttävät etunimen välitöntä käyttöä, kaikki hierarkiatasot yhdistettynä..
- Saksassa ja Japanissa kunnioituksen ja hierarkian kunnioittamisen arvot ovat keskeisiä ja syvästi juurtuneita kulttuuriin. Latinalaisen alkuperän maan yhteistyökumppani vastustaa todennäköisemmin auktoriteettia ja kommunikoi suoraan.
Välttämättömän kulttuurieron edessä johtajan on välittäjän tavoin varmistettava, että väärinkäsitysten seuraukset minimoidaan. Edistää työhyvinvointia, mutta myös välttää uusien kykyjen pelottelua.
Monimuotoisuus on vahvuus: hyödynnä se!
Tulevat kykysi voivat tulla kaukaa, älä missaa tilaisuutta ympäröidä itsesi parhaalla!
Taitojen monimuotoisuus lähtee usein monikulttuurisuudesta. Yhdistämällä eri taustoista ihmisiä, kasvatat yrityksen potentiaalia kymmenkertaiseksi.
- Itse asiassa sekalaisen ryhmän emulointi saavuttaa usein yllättäviä tuloksia.
- Ryhmäemuloinnin tämän puolen lisäksi emme löydä samoja taitoja maasta riippuen. Koska kulttuuri on erilainen, mutta myös siksi, että tietyn taidon opetuspaikka ei ole sama maasta toiseen.
Monipuolistamalla henkilöresurssien alkuperää tarjoat itsellesi arvokkaan kilpailuetun, joka parantaa yrityksen suorituskykyä ja kilpailukykyä. Sinun on vielä tiedettävä, miten hallita monikulttuurista tiimiä …
Ennen kulttuurienvälisen johtamisen sisällyttämistä johtamisstrategiaan on vielä tiedettävä avaimet.
Yrityskulttuuri liittyy läheisesti kansalliseen kulttuuriin
Yksilö on töissä sellaisena kuin on yksityiselämässään - kaikki huomioon ottaen. Juuri hänen maahansa juurrutettu kulttuuri vaikuttaa suoraan hänen ammattikäyttäytymiseensä, tapaansa, jolla hän työskentelee ja kommunikoi kollegoidensa ja esimiestensä kanssa.
Siksi hyvä johtaja tuntee pitkälle uusien kykyjensä alkuperämaissa voimassa olevat yhteiskunnalliset säännöt.
Esimerkkejä: Länsimaiset kulttuurit suosivat suoraa ja eksplisiittistä viestintää, kun taas aasialaiset kulttuurit kommunikoivat epäsuorasti ja epäsuorasti. Pohjoismainen kulttuuri asettaa fyysisen etäisyyden keskustelukumppaneiden välille, kun taas latinalaiset kulttuurit kasvatetaan vahvaan läheisyyssidokseen.
Tämän tietäen johtaja pystyy mukauttamaan käyttäytymisensä kullekin ulkomaalaiselle työntekijälle ominaisten koodien mukaisesti ja anteeksi virheet, joita sellaisena pidetään Ranskassa, mutta jotka liittyvät ulkomaalaisen työntekijän kulttuuriin.
Hofsteden mallia voidaan käyttää pohdinnan perustana. Hollantilainen psykologi korostaa 4 ulottuvuutta, joita on verrattava maasta toiseen, jotta ymmärretään paremmin kulttuurinen ero liiketoiminnassa.
- Individualismi tai kollektivismi.
- Vahva tai heikko hierarkkinen etäisyys - missä määrin työntekijä hyväksyy hierarkian.
- Epävarmuuden hallinnan taso.
- "Maskuliinisuus tai naisellisuus".
Sieltä syntyy erilaisia kulttuurimalleja. Anglosaksinen malli eroaa esimerkiksi Intian mallista. Tämän luokituksen tulokset tarjoavat hyödyllistä tietoa monikulttuurisen tiimin onnistuneesta johtamisesta.
Kulttuurienvälisen johtamisen olennaiset työkalut
Paikallisten kulttuurien tuntemisen lisäksi johtajat voivat luottaa moniin muihin työkaluihin parantaakseen monikulttuurisen tiimin hallintaa.
- Monipuolista viestintätapaa. Kielellisten esteiden poistamiseksi jokaisen työntekijän on voitava ilmaista itseään vapaasti heille helpommin näyttävien viestintäkeinojen avulla - sanallisesti tai ei -sanallisesti. Johtaja tietysti tekee kaikkensa levittääkseen kysymystä useiden vieraiden kielten hallitsemisesta yrityksen sisällä.
- Tunnista yksilön ja yksilön taidot. Sen sijaan, että yrittäisit poistaa kulttuurieroja, käytä niitä hyväksesi. Ulkomaiset yhteistyökumppanit tarvitsevat tunnustusta, ja tämä edellyttää heidän alkuperäiskulttuurinsa tunnustamista.
- Hyväksy johto "tapauskohtaisesti". Ilman liian työlästä prosessia johtaja voi huolehtia puheensa ja käyttäytymisensä mukauttamisesta keskustelukumppaninsa kulttuuriin.
- Edistää sosiaalisia siteitä tiimissä. Tiiminrakennustapahtumien tai yritysiltojen järjestäminen auttaa edistämään työntekijöiden välisiä suhteita ja integroimaan paremmin uusia tulokkaita.
- Pidä aina yhteyttä ja kysy oikeita kysymyksiä. Sisäisesti tai etänä johtaja ylläpitää yhteyttä työntekijöihin. Ulkomaalaisen auttamiseksi johtaja voi luottaa ulkoiseen palveluntarjoajaan, joka edistää integroitumista uuteen maahan ja mukautumista sovellettaviin yrityskoodeihin. Johtaja voi säännöllisesti ja epävirallisesti kyseenalaistaa kykyjään muualta. "Mikä yllättää yrityksemme toiminnassa? "," Miten arvioisit integraatiosi asteikolla 1-10? "," Mitä ehdottaisit yhteistyön parantamiseksi? "…
Monikulttuurisuuden hallinta liiketoiminnassa edellyttää poseeraamista sosiologina ja antropologina. Ja ennen kaikkea hyväksyä hämmästyminen käytännöistä, joita kohtaat ja jotka eroavat omastasi. Odota vastineeksi, että uusi työntekijäsi yllättyy sinusta … Kulttuurienvälinen johtaminen on lopulta verrattavissa sukupolvien välisen tiimin johtamiseen, mikä on keskeinen asia, kun Millennials tulee markkinoille ja Z -sukupolven työntekijöitä.
