Johtajana kohtaat tehtävän puitteissa erilaisia tilanteita, jotka vaativat mukautetun johtamisen tehokkuutta. Vaikka jotkut asennon piirteet ovat sinulle tuttuja ja suhteellisen luonnollisia, toiset voivat tehdä sinusta epämukavan - jopa levottoman. Birkinshaw'n 4-ulotteinen hallintotapa tarjoaa neljä johtotehtävän avaintekijää, joiden avulla näet asiat selkeämmin.
Jokaisella organisaatiolla on oma johtamistyyli, joka riippuu sekä sisäisistä että ulkoisista tekijöistä. Mallissaan Birkinshaw kuitenkin uskoo, että johtajan asennossa on neljä keskeistä elementtiä: tavoitteet, tehtävät, päätöksenteko ja henkilökohtainen motivaatio. 4 ulottuvuutta, joilla on tärkeä rooli kaikissa strategioissa.
Voit saada inspiraatiota tästä menetelmästä, joka sen sijaan, että tarjoaisit vakiokuvioita / oppaita, rohkaisee ottamaan askeleen taaksepäin kannustamalla pohtimaan omaa asentoasi. Näin voit valita tilanteeseesi sopivimman hallintatavan. Näin saat tehokkuutta, luottamusta ja johtajuutta.
Johdanto
Julian Birkinshaw'n - brittiläisen akateemikon, strategian ja yrittäjyyden professori London Business Schoolissa - mukaan jokaisella johtamisasennolla on 4 avainulottuvuutta riippumatta organisaatiosta, toimialasta tai jopa määritellystä strategiasta:
- Tavoitteet : tavoitteiden määrittely ja seuranta.
- Tehtävät : erilaisten tehtävien koordinointi, joita työntekijät suorittavat ja joihin sinulla ei ole todellista valvontaa puhtaasti johtamisen näkökulmasta.
- Päätökset : päivittäinen päätöksenteko - sinä, johtaja, pystysuorassa tilassa - vaikuttaa eri ihmisiin eri tasoilla.
- Yksilöllinen motivaatio : ylläpitää tiettyä motivaatiotasoa jokaisessa työntekijässäsi projektin alusta loppuun.
Kullekin näistä mitoista Birkinshaw määrittää kaksi päätä, joiden avulla kalibrointia voidaan rajoittaa:
- Toisaalta johtamistyyli, jota hän kuvailee " perinteinen ": koostuu käytännöistä, jotka on toteutettu kauan sitten ja tunnustettu maailmanlaajuisesti tehokkaiksi.
- Toisaalta tyyli " vaihtoehto ": koostuu innovatiivisemmista ja joskus kiistanalaisista johtamismenetelmistä ja -käytännöistä.
Ei ole olemassa hyvää tai huonoa johtamistyyliä. Molemmilla tyyleillä on etunsa ja rajoituksensa. Useimmat yritykset sijaitsevat jossain näiden kahden pylvään välissä, ja niiden hallintomalli yhdistää näiden kahden päädyn ominaisuudet omin mittauksin - vaikka yleensä perinteinen puoli on edelleen hallitseva.
4 mittaa yksityiskohtaisesti
Johtamistyyli vaihtelee organisaatioiden, tiimien, ympäristön, toiminta -alan jne. Mukaan ja sinun on sopeuduttava säilyttäen oma tyylisi.
Tämän matriisin tavoitteena on analysoida ryhtiäsi sen sijoittamiseksi ja määrittää, onko se yleisten tavoitteidesi mukainen vai onko olemassa parempi ja tehokkaampi asenne. Ja jos on, niin minkä.
Tavoitteet
Tämä ulottuvuus ilmaistaan toisaalta perinteisen puolen edustavan linjauksen ja toisaalta kaltevuuden - vaihtoehtoisen puolen - välillä.
Tasaus
Klassiset yksilölliset tavoitteet ovat selkeästi määriteltyjä ja saavutettavissa. Vaarana on, että työntekijät voivat saavuttaa tavoitteensa vain saadakseen jonkinlaista tunnustusta vaikuttamatta kuitenkaan tiimin ja / tai yrityksen yleiseen suorituskykyyn.
Esimerkki: tavoitebonus, projektin valmistumispäivän pitäminen jne.
Viisaus
Tavoitteet asetetaan vähemmän suoraan ja ovat kullekin työntekijälle ominaisia. Tämä voi tarkoittaa sitä, että jokainen määrittelee omat tavoitteensa, tietää miten löytää tiensä ja tarttuu mahdollisuuksiin saavuttaa ne. Ajatuksena on antaa ihmisille enemmän voimaa kohti yhteistä maailmanlaajuista tavoitetta. Tämä edistää motivaatiota ja luovuutta ja vastaa tehokkaammin tiimin ja jokaisen yksilön erilaisiin tarpeisiin.
Jos haluat enemmän viisautta, muistuta työntekijöitäsi yrityksen yleistavoitteista, merkitse heidän tehtävänsä, mutta anna heille riittävästi liikkumavaraa omien tavoitteiden saavuttamiseksi.
Tehtävät
Kunkin tehtävän koordinointi tapahtuu byrokraattisella tai nousevalla tavalla.
Byrokratia
Yhtiön rakenne on selkeästi määritelty: säännöt ja erilaiset menettelyt on asetettu hyvin muodollisesti. Kunkin rooli on rajattu tiukasti. Formalisointi, joka vallitsee erityisesti suurissa ryhmissä. Haittapuoli on vähentää tiimien vapautta ja luovuutta huomattavasti. Tämä voi olla motivaation lähde ja tuottavuuden lasku.
Nousu
Työntekijöiden riippumattomuus ja itsenäisyys - motivaation, luovuuden ja innovoinnin lähteet - ovat tässä mallissa kannustetaan voimakkaasti. Ole kuitenkin varovainen, koska tämä voi aiheuttaa tietynlaista epäjärjestystä yrityksessä, viestinnän puutteen sekä vääristyneen - jopa sokean - maailmanlaajuisen näkemyksen.
Työntekijöiden itsenäisyyden lisäämiseksi on suositeltavaa järjestää säännöllisiä palautetapaamisia, jotta kaikkien motivaatio pysyy korkeimmalla tasolla, edistetään yhteenkuuluvuutta ja luovuutta ja korjataan kehityspolku ajoissa strategisen yleisen kurssin ylläpitämiseksi.
Päätökset
Tämä ulottuvuus vaihtelee hierarkian, perinteisen hallinnon ja kollektiivisen älykkyyden välillä häiritsevämmille johtajille.
Hierarkia
Päätökset tehdään kunkin yrityksen hierarkkisen aseman mukaan. Ylimmällä johtajalla on täysi vastuu määräyksissään olevista työntekijöistä. Päätökset tehdään yksinäisesti, ilman alaisten kuulemista. Yksinkertainen, nopea prosessi, mutta ei aina tuottava.
Hierarkinen järjestelmä haluaa, että hierarkiassa ylempänä olevat - ja usein vanhimmat - johtajat kykenevät parhaiten tekemään päätöksiä tai ehdottamaan innovatiivisia ideoita. Näin ei kuitenkaan aina ole! Jotkut alhaalta tulevat ehdotukset ovat toisinaan strategisesti parempia.
Kollektiivinen älykkyys
Päätökset tehdään yhdessä, kaikilla - johtajalla ja yhteistyökumppaneilla - on mahdollisuus ilmaista itseään vapaasti ja olla ehdotusvoima. Tällaisen johtamismenetelmän etuna on, että työntekijät ovat enemmän mukana yrityksessä, ovat motivoituneempia, onnellisempia työssä ja siten tuottavampia.
Tällä järjestelmällä on kuitenkin tiettyjä rajoituksia: yhteisten päätösten tekeminen voi olla aikaa vievää ja kallista. Lisäksi voi olla hankalaa päättää liian monen hyvän idean välillä.
On mahdollista siirtyä kohti enemmän yhteistyöhön perustuvaa johtamistapaa ottamalla nuoret työntekijät mukaan päätöksentekoprosessiin tai jopa delegoimalla enemmän ja lisäämällä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia.
Yksilöllinen motivaatio
Julian Birkinshawin mukaan johtamisen lopullinen ulottuvuus vaihtelee perinteisestä ulkoisesta henkilökohtaisesta motivaatiosta rakentavampaan ja sisäiseen motivaatioon.
Perinteinen motivaatio
Raha on jo pitkään ollut yritysten ulkoinen motivaatio. Erilaisia tarjouksia ja bonuksia ovat aina motivoineet työntekijöitä työskentelemään kovasti, jotta he voivat asteittain nousta hierarkiaan ja saada jonain päivänä johtajan tehtävän. Pelko työpaikan menettämisestä tai alentamisesta voi kuitenkin tuntua tuskalliselta.
Joten tulee aika, jolloin tehtävä itse ja / tai sen tarjoama tyytyväisyys on etusijalla taloudelliseen puoleen nähden ja motivaattorit muuttuvat.
Rakentavaa motivaatiota
Periaatteena on järjestää taitavasti ja tehokkaasti jokaisen ihmisen kyvyt ottaen huomioon sen, mikä ajaa heidät syvälle, antaa heille tyydytystä, työhyvinvointia jne. Idea on määritellä räätälöidyt tehtävät, antaa tehtäville merkityksen yleisten tavoitteiden mukaisesti yrityksestä ja työntekijöiden kyvyistä.
Suurin vaikeus on siinä, että jokainen yksilö on ainutlaatuinen, erilainen kuin muut ja että mikä motivoi toista, ei vaikuta toiseen. Johtajan haasteena on siis kommunikoida sujuvasti työntekijöidensä kanssa oppiakseen tuntemaan heidät paremmin.
Hyvä tapa motivoida tehokkaasti on tietää, mikä todella ajaa työntekijöitäsi, ja mukauttaa johtamistyyliäsi sen mukaisesti. Voit tehdä tämän käyttämällä esimerkiksi ihmissuhteiden neljää ulottuvuutta.
Esimiehenä tämän lähestymistavan avulla voit kyseenalaistaa ja miettiä syvästi johtamistyyliäsi. Voit ottaa asennon, joka vastaa sinulle uskottuja tehtäviä, yrityksesi arvoja ja yleistä strategiaa.
Tähän tiedostoon viitataan: Hyvä johtaja: käytännöt ja työkalut - Kuinka hallita tiimiä? - Hallintatyökalut - Millaisen hallintotavan omaksua?
