Johtajan urallasi on aikoja, jolloin sinun on pakotettava eri tiimisi jäsenet omaksumaan uusia käyttäytymistapoja: digitaalinen muutos, uudelleenorganisointi yrityksessä, uudet johtamiskäytännöt, uudet tekniset työkalut, uudet menetelmät, uusi konsepti jne.
Kuten mikä tahansa muutos, tämä siirtyminen uuteen ympäristöön on valmisteltava hyvin aikaisin, jotta menestysmahdollisuudet maksimoidaan. Joidenkin työntekijöiden voi kuitenkin olla vaikea sopeutua ja vastustaa tätä muutosta. Sinun tehtäväsi on tukea heitä mahdollisimman hyvin, jotta koko tiimi omaksuu asianmukaisen käyttäytymisen ja saa takaisin dynaamisuuden ja motivaation.
Miksi tukea työntekijöitäsi innovaatioissa?
Uusien käyttäytymis- tai organisaatio -ohjeiden välittäminen ilman lisäselityksiä tai vähäistä tukea lupaa muutoksen täydellisen hylkäämisen. Yksilön on tiedettävä, ymmärrettävä ja ymmärrettävä ennen kuin omaksutaan uusia käyttäytymismalleja.
Muutoksen ennakoiminen ja tukeminen mahdollistaa näin:
- vähentää uutuuteen liittyvää ahdistusta : selittämällä muutokset, erityisesti niiden taustalla olevan motivaation, annat työntekijöidesi ottaa ne haltuun ja siten vähemmän pelätä heitä.
- antaa järkeä : esittämällä muutoksen myönteiset seuraukset nykyiseen tilanteeseen nähden muutos laillistetaan.
- auttaa voittamaan vaikeudet Siirtymiseen ja uuteen tilanteeseen liittyen: jatkuvan kuuntelun ja kaikkien kysymysten vastausten ansiosta vältät lannistumisen, masennuksen, hylkäämisen ja sabotaasin.
- kehittää tiimihenkeä ja parantaa kollektiivista älykkyyttä : Koska kaikki tiimisi jäsenet eivät kehity yhtä nopeasti, siirtyminen on tilaisuus edistää vaihtoa, keskinäistä apua ja tiimin yhteenkuuluvuutta.
- synnyttää uutta positiivista dynamiikkaa : tällä tavoin liikkeelle pannut tiimisi saa takaisin dynaamisuutensa ja tarvittavan motivaation - usein voimakkaammin kuin ennen - uusien tavoitteiden saavuttamiseksi.
Kuinka auttaa tiimiäsi löytämään tasapainoa ja tyyneyttä?
Tavoitteesi on tee kaikkesi, jotta tiimisi viihtyy uudessa ympäristössä, yrityksen uuden organisaation tai uusien työkalujen / menetelmien / tekniikoiden avulla.
Mitä nopeammin työntekijät ottavat muutoksen käyttöön, sitä nopeammin he saavat tasapainon, motivaation ja tehokkuuden takaisin.
Tässä muutamia ideoita, joiden avulla voit hallita tätä siirtymää.
Tunnista muutoksen esteet
Toimiakseen tehokkaasti on välttämätöntä pystyä tunnistamaan jarrut, jotka aiheuttavat uutuuden hyväksymisen vaikeuksia:
- kansallasi on jotain menetettävää. Tässä tapauksessa on olennaisen tärkeää tunnistaa selkeästi katoavat hyödyt, jotta voidaan tarjota heille uskottavia ja hyväksyttäviä vaihtoehtoja. Voit käyttää tähän surukäyrää.
- muutos aiheuttaa epävarmuutta. Niiden vähentämiseksi mikään ei voita tietoja hankkeen yksityiskohdista. Parempi vielä: järjestä säännöllisiä viestintätapaamisia. Sidosryhmät voivat siten ilmaista epäilyksensä, pelkonsa ja pelkonsa.
- Jotkut pelkäävät, ettei heillä ole vaadittuja taitoja. Saa heidät rauhoittumaan käsittelemällä heidän koulutustaan erittäin nopeasti ja esittämällä tarkka suunnitelma poistamaan kaikki epäselvyydet johdon osallistumisesta heidän koulutukseensa.
- henkilöön liittyvää vastustusta tai periaatteellista vastustusta. Temppu on saada nämä ihmiset mukaan kollektiivisiin päätöksiin ja asettaa heidät vastakkain ryhmäpäätösten kanssa.
Analysoi työntekijöidesi hyväksymisaste
Kaikilla ei ole samaa sopeutumiskykyä. Vaikka jotkut kykenevät muuttamaan käyttäytymistään tai tapojaan hyvin nopeasti, toiset tarvitsevat aikaa ja ennen kaikkea rauhoittumista ja siksi tukea muutokseen.
Muutos, mikä tahansa se on, toteutuu eri vaiheissa, jotka on otettu yksi kerrallaan, vastaavasti korkeampi tai matalampi hyväksyntä. Riippuen vaiheesta, jossa jokainen työntekijäsi on, toimitte eri tavalla. Siksi on välttämätöntä tietää nämä vaiheet:
Reagoimattomuus uuteen
Usein tämä on ensimmäinen reaktio. Yksilöt eivät ole luonteeltaan kovin vastaanottavaisia muutoksiin, jotka häiritsevät heidän tapojaan ja tasapainoaan. Ei ole mitään järkeä yrittää vakuuttaa näitä ihmisiä muutoksen eduista ymmärtämättä niitä esteitä, jotka estävät heitä tekemästä muutosta.
Oikea asenne esimiehenä : kuuntele ja kunnioita näitä varauksia. Vuoropuhelu muutoksiin suljettujen työntekijöiden kanssa syiden ymmärtämiseksi.
Reagointikykyä ja kiinnostusta
Työntekijäsi ovat avoimia muutoksille ja ovat alkaneet osoittaa kiinnostusta ehdotukseen. He eivät kuitenkaan vielä täysin hyväksy hanketta. Jotta voit auttaa heitä ottamaan seuraavan askeleen, sinun on ymmärrettävä heidän motiivinsa, mutta myös heidän huolensa jne.
Oikea asenne omaksua : kuuntele, käy vuoropuhelua, ymmärrä kunkin tarpeet ja edut, rauhoitu saadaksesi kaikkien tukea.
Uteliaisuus ja kokeilu
Nyt on aika löytää ja oppia. Projekti on koskettanut työntekijöitäsi ja he ottavat sen haltuunsa niin paljon, että haluavat kokea sen. Tämä vaihe on joskus herkkä, koska tietyt uutuuden piirteet voivat loukata tai olla tyytymättömiä. Siksi sinun tulee olla valppaana ja olla valmis vastaamaan kysymyksiin ja muuhun vastahakoisuuteen, joka liittyy tähän muutokseen.
Sinun toimintatapasi : ole käytettävissä ja tarkkaavainen, selitä, rauhoita, avaa uusia näkökulmia, tarjoa poikkeuksellinen näkemys esittämällä muutoksen hyödyt kaikille ja tiimille, palvelulle, koko yritykselle.
Sitoutuminen ja investoinnit
Siinä se: tiimisi on tehnyt tästä muutoksesta oman. Työntekijäsi ovat nyt sitoutuneita ja täysin sijoitettuja tähän uuteen seikkailuun. Eniten voitetut johtavat itseään harvoja, jotka ovat edelleen vastahakoisia muutoksen dynamiikkaan. Muutoksesta tulee todellinen menestys.
Sinun roolisi : pysy tarkkaavaisena kaikkiin lopullisiin varauksiin ja / tai kysymyksiin, varmista, että projekti jatkuu oikealla tiellä, säilytä positiivinen dynamiikka.
Ota käyttöön asianmukaiset toimet
Kun olet analysoinut kunkin henkilön hyväksyntätason, voit toimia sen mukaisesti:
- vuoropuhelua : viestintä on välttämätöntä. Näytä saatavuus ja aktiivinen kuuntelu. Järjestä tarvittaessa henkilökohtaiset haastattelut jokaisen työntekijäsi kanssa, jotta voit tunnistaa vaikeudet paremmin ja vastata odotuksiin ja kysymyksiin samalla kun siirryt kohti muutosta.
- tiedottaa ja vaihtaa : selitä, merkitse muutosta, näytä positiivista, korosta uuden käyttäytymisen etuja, kerää palautetta työntekijöiltäsi muutoksen vaiheista jne.
- juna ja / tai valmentaja : Tarjoa erityiskoulutusta niille, jotka tuntevat tarpeen, järjestä henkilökohtaisia tai tiimivalmennuksia vastahakoisuuden voittamiseksi (ennakoi nämä tarpeet ja varmista, että saat tarvittaessa johdon hyväksynnän)
- vihjata: kannustaa kollektiivista älykkyyttä ja yhteistyötä. Luota esimerkiksi siihen, että muutoksen omaksuneet työntekijät auttavat muita kehittymään.
- lisää joustavuutta : tunnustaa tehdyt ponnistelut ja onnistumiset, korostaa kykyä palata takaisin, kannustaa aloitteisiin muutoksen suuntaan jne.
