✅ Vapautettu yritys todellisuuden koetukselle

Halu kasvaa eri tavalla, kuten kipinä

Agesys on noin kuudenkymmenen hengen digitaalipalveluyritys, jonka kotipaikka on Noyon, Hauts-de-France. Liikevaihtomme on noin 6 miljoonaa euroa ja juhlimme tänä vuonna 20 -vuotispäiväämme. Olemme tietotekniikan ja Microsoftin yhteistyöalustojen asiantuntijoita. Tiimimme palvelevat keskisuuria yrityksiä ja suuria tilejä. Meidän iskulauseemme: "Yhdistä miehet, palvele projektiesi rohkeutta"!

Otin yrityksen haltuun vuonna 2009, kun olimme noin kaksikymmentä ihmistä, ja päätin saada sen kasvamaan eri tavalla kuin vuonna 2012. Halusin suunnata yritykseni kohti uusia organisaation ja johtamisen muotoja: demokraattista, horisontaalista, voimaannuttavaa, vapautunutta yritystä; toisin sanoen halusin asettaa ihmiset takaisin huolenaiheideni ja Agesysin strategian ytimeen.

Tämä kipinä ja halu kasvattaa liiketoimintaa eri tavalla johtivat kolmeen asiaan. Ensimmäinen on henkilökohtainen maku vapaudesta: vapaus on hieno asia, ja haluan jakaa sen ympärilläni olevien ihmisten kanssa, mutta myös kollegoideni kanssa. Toinen on myös henkilökohtainen vakaumus, "talouden asettaminen ihmisten palvelukseen": olemme maailmassa, jossa talous on tärkeä, mutta tämän talouden keskittäminen ihmisten ympärille on meille järkevää. Lopuksi viimeinen motivaatio oli löytää ”startup -henki” uudelleen: kun kasvoimme, organisoituimme kuin perinteinen yritys ja tajusin, että häviämme ketteryydessä, osallistumisessa ja nautinnossa. Töihin, etenkin uusille tulokkaille. Siksi halusin löytää uudelleen alkujen startup -hengen, jotta jokaisella työntekijällä olisi tämä vapaus toimia, tämä työn ilo ja menestyksen ilo.

Toiminnan arvot ja periaatteet siemeninä eteenpäin

Kun muutos alkoi vuonna 2012, tavoitteena ei ollut mullistaa kaikkea yhdessä yössä. Liike sujui hyvin, joten ei ollut mitään syytä haluta yhtäkkiä kääntää kaikki ylösalaisin. Aluksi halusimme muuttaa tapaamme käsitellä uusia ohjelmia koskematta olemassa olevaan.

Ensinnäkin halusimme rakentaa arvoja, joita olemme kehittäneet vuosien varrella ja jotka vastaavat yrityksen henkeä. Puhuimme silloin "ikääntyneestä mielentilasta", ja se vastasi uskomuksiamme, käyttäytymistämme, asenteitamme, tavallaan DNA: ta. Vaikka sitä ei ollut virallistettu ja yhteistyökumppaneilla oli hieman vaikeuksia laittaa sanoja siihen, kun heitä pyydettiin kuvaamaan sitä, tämä mielentila oli olemassa! Se vastasi luontaisia arvojamme ja toimi kasvualustana, jotta voimme aloittaa eteenpäin. Paljon myöhemmin saimme tämän mielentilan esiin selkeissä arvoissa.

Toinen tärkeä asia päästä alkuun oli aloittaa toimintaperiaatteisiin perustuva toiminta uuden mallin kehittämiseksi. Tässä muutamia:

Ota pieniä askelia : Tavoitteena oli ottaa pieniä askeleita eikä rakentaa valtavaa maailmanlaajuista hanketta. Aloitimme siksi työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisäämisellä ja osallistumisella uusiin ohjelmiin. Tämä antoi kaikille mahdollisuuden löytää ja ymmärtää autonomian toimintaperiaatteet tietyillä alueilla. Ajan myötä pystyimme ottamaan ne käyttöön muualla organisaatiossa.
Rakenna yhdessä kaikkien kanssa : Tavoitteena oli saada kaikki työntekijät vapaaehtoisesti mukaan projektien rakentamiseen. Jokaisella pitäisi olla mahdollisuus, jos hän haluaa, niin kauan kuin hän on motivoitunut ja kiinnostunut.
Vapaus valita jokaiselle : Toinen periaate oli tietysti antaa työntekijöille valinnanvapaus, jos mahdollista. Jokaisella oli oltava oma paikkansa, ja siksi oli tarpeen ottaa huomioon yksilölliset mieltymykset ja motiivit asettamalla etusijalle tasa -arvo.
Tietoa tuomalla : Yhteisrakentaminen edellyttää tietämystä aiheista, ja siksi oli välttämätöntä, että työryhmät ja yhteistyökumppanit voivat edetä koulutuksen, ulkopuolisen avun tai asiantuntijaneuvottelujen avulla aloilla, joilla he työskentelivät.
Avoimuus ja läpinäkyvyys : Viimeinen toimintaperiaate oli olla avoin ulkopuolelle ja osallistava uusien tulokkaiden kanssa, jakaa tietoa sisäisesti ja ulkoisesti säännöllisen viestinnän ja vaihdon avulla.

Ensimmäinen tämän toimintatavan työryhmä oli etätyöryhmä. Vapaaehtoisesti perustettu ryhmä yhdisti voimansa ARACTin (alueellinen työolojen parantamisjärjestö) kanssa ja halusi antaa työntekijöille, jotka halusivat työskennellä siellä, missä he halusivat!

Perustetaan pilareita ympäristön ravitsemiseksi

Yleistämisen toisessa suuressa vaiheessa tavoitteena oli kehittää työntekijöitä, jotka ovat yrityksen suorituskyvyn lähde. Tiedämme sen itse, kun tunnemme olomme hyväksi työssä ja meillä on valtuudet työskennellä kunnioittavasti ja vastavuoroisesti, annamme parhaamme itsestämme ja toimimme kokonaisuutena paremmin.

Jotta kaikki työntekijät voivat menestyä työssä, periaatteena on siis ollut luoda riittävän rikas ja monipuolinen konteksti, jotta jokainen voi tulla etsimään omia motivaation lähteitään. Tämä lähestymistapa antoi meille mahdollisuuden siirtyä pois porkkanan ja tikun perinteisistä motiiveista kohti terveellisempää ja luontaisempaa motivaatiomuotoa. Vahvistaaksemme tätä suotuisaa kontekstia kaikkien kehitykselle olemme työskennelleet kolmen perustapiirin ympärillä:

Tavoite: yhdistyä yhteisen projektin ympärille! Usko siihen, mitä teet, ymmärtäminen miksi teet sen ja henkilökohtaisen merkityksen löytäminen siinä on todellinen sitoutumisen tekijä. Siksi pyysimme tiimejä määrittelemään yrityksen vision ja virallistamaan Agesys -ajattelua vastaavat yhteiset arvot. Tätä projektia tukivat yhdessä henkilöstöhallintomme ja henkilöstömme edustaja.
Mestaruus: työntekijöiden kasvattaminen yrityksen kasvattamiseksi! Liiketoimintamme osaaminen ja osaamisen nousu liittyvät kehittämäämme toiseen pilariin. Meillä kaikilla on mielessä luthier -käsityöläinen, joka on ylpeä ammatistaan. Tehdään työntekijöistämme ylpeitä ammatistaan kouluttamalla ja tukemalla heitä.
Itsenäisyys: täysi yhteiskunnan toimija! Kautta Ihmiset vihaavat luonteeltaan valvontaa, ja työntekijöille mahdollisuus olla riippumattomia ottaen huomioon heidän kypsyytensä ja toiveensa on todellinen motivaation ja täyttymyksen lähde.

Seuraavassa on muutamia esimerkkejä lippulaivaohjelmista, jotka olemme perustaneet näiden kolmen perustapiirin ympärille:

Organisaatio soluissa : Olemme kehittäneet soluorganisaation, jonka aloitimme ensimmäisessä vaiheessa työryhmien kanssa. Nykyään koko yritys on järjestetty soluihin, ja jokainen solu on itsenäinen ja toisistaan riippuvainen. Meillä on myös, kuten missä tahansa tasapainotetussa järjestelmässä, säätelevä solu, joka on meille "kooderi".
Avoin ja läpinäkyvä codir : avoimuuden ja yhteisrakentamisen tavoitteena on avata työntekijöille paikka koodaukselle. Työntekijä kuuluu vapaaehtoisesti joka kuukausi ja on samat oikeudet kuin vakituiset jäsenet. Codirin lopussa syntetisoimme aiheet, joista keskusteltiin lyhyessä 3-5 minuutin videossa, "codir express", jonka julkaisemme Web -televisiossamme, jättäen jokaisen tykkääjä ja kommentoi halutessasi.
Despacialisaatio : työskentelimme puolitoista vuotta etätyöohjelmamme parissa, ja tavoitteena oli pystyä työskentelemään mistä tahansa samalla tavalla. Siksi olemme ajatelleet uudelleen organisaatiota, hallintoa ja työkaluja tämän mahdollistamiseksi, ja entisestä päämajastamme on tullut työpaikka, kuten mistä tahansa muustakin. Tämän projektin ydin on ollut työntekijöiden valinnanvapaus, ja he voivat siten valita rytmit, taajuuden ja työpaikat toiveidensa mukaan ja moduloimalla haluamansa tavalla. Tärkeää työtä on tehty myös yhteyksien ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi huolimatta etäisyydestä esimerkiksi pakollisten viikoittaisten kohtaamispaikkojen kanssa.
Agesys Academy : Tietojen hallinta, tiedon pääomitukset ja tiedon siirto ovat ohjelmamme pääakseli. Käytämme vuosittain keskimäärin 7% palkkasummasta koulutukseen, ja olemme perustaneet sisäisen akatemian, joka on osuvampi ja tehokkaampi oppimismenetelmissämme.
Todellinen tunnustamispolitiikka : tunnustaminen on yrityksissä tärkeä asia, joka vastaa ihmisten olennaisia tarpeita. Perustimme siksi yrityksen edustavan ryhmän tunnustuksen kehittämiseksi: terve, yksinkertainen, vaakasuora järjestelmä, jonka ohjelmilla pyritään vahvistamaan itsenäisyyttä eikä painostamaan hyper -suorituskykyä.

Ryhdy johtoinnovaatioiden käsityöläisiksi tukemaan muutosta

Ensinnäkin haluan huomauttaa, että emme ole koskaan pitäneet itseämme velhojen oppilaina. Olemme tietenkin tehneet kokeita, koska näillä aivan uusilla aloilla on valitettavasti vähän viittauksia, mutta olemme edistyneet pohdinnoissa, avautumisessa, kokouksissa ja eri alojen asiantuntijoiden tuessa. Näemme itsemme johtavien innovaatioiden käsityöläisinä, jotka kehittävät osaamistamme intohimolla, mestarisuudella ja ennen kaikkea paljon työtä.

On sanottava, että alusta alkaen päätin vapauttaa yritykseni johtajien ja johtajien kanssa. Tietenkin meidän piti kyseenalaistaa itsemme ja tarkistaa tietyt toimintaperiaatteet, mutta niiden tekeminen oli minulle tärkeää. Ensinnäkin kunnioituksesta, koska he olivat seuranneet Agesysin kasvua siihen asti; mutta myös koska tiesin, että ne olisivat oikeita viestejä ja oikeita vektoreita ruokkimaan kontekstia ja auttamaan joukkueita edistymään.

Siksi olemme muuttaneet hallintomme yleistämisvaiheesta ja parantaneet malliamme ajan myötä. Nykyään Agesysilla on kolme hallinnointityyppiä, jotka ilmentävät mallimme vahvuutta ja toimintavapautta, jota haluamme eniten.

Henkilökohtainen hallinta : työntekijä on oma esimiehensä, itsenäinen ja vastuullinen henkilö. Hän on uransa näyttelijä ja evoluution veturi. Hän on vastuussa itsestään, itsenäinen toiminnassaan, työssään ja tehtävässään.
Operatiivinen hallinta : se on nyt järjestetty riippumattomiin ja toisistaan riippuvaisiin soluihin. Kukin solu valitsee yhdessä kapteenin määräajaksi, josta tulee helpottaja ja operatiivinen referenssi soluun liittyvän toiminnan alalla, keskittyen työhön ja toimintaan. Kapteeni on siis ryhmän jäsenten operatiivinen johtaja solun toiminta -alueella. Siksi useisiin yksiköihin osallistuvat työntekijät viittaavat yhtä moniin operatiivisiin johtajiin.
Parisuhteen hoito : parisuhteen koordinaattori keskittyy yksilöön, ihmiseen. Hän tukee työntekijää auttamaan häntä hallitsemaan hänen edistymistään. Hän on laillisesti hierarkkinen esimies, vaikka inhimillinen ulottuvuus ja työntekijän hyvinvointi ovat hänen prioriteettinsa. Työntekijää valmentaa siksi hänen parisuhdekoordinaattorinsa, joka tukee häntä urallaan ja hänen edistymisessään tarkkaavaisesti hänen motiiveihinsa. Työntekijä valitsee koordinaattorinsa ja hän voi halutessaan vaihtaa sitä vuosittain.

Digitaalinen katalysaattorityökaluna

Organisaation ja johdon muutos edellyttää digitaalista muutosta, jotta digitaaliset työkalut voidaan mukauttaa organisaation käyttäytymiseen ja toimintaperiaatteisiin. Yrityksissä on viisi digitaalisen kypsyyden tasoa: välttämätön, opportunistinen, strateginen, yhteistyöhön perustuva ja häiritsevä. Vapautunut yritys edellyttää kahden viimeisen tason eli Information 3.0: n läpikäymistä.

Yhteistyö (kypsyysaste yhteistyössä): kaikkea tietoa hallitaan yhteistyöalustan kautta, joka on vähitellen korvannut tehottomaksi muuttuneet tiedostopalvelimet ja viestijärjestelmät. Tiedot ovat isoilla kirjaimilla ja järjestettyjä työntekijöiden itsensä toimesta, jotka hallinnoivat ilmoitusjärjestelmää ilmoittaakseen muutoksista älykkäästi ja kohdennetusti. Vaihto tapahtuu suojatun yritysten sosiaalisen verkoston kautta. Tämä digitaalisen kypsyyden taso mahdollistaa tietojen tehokkaan rakentamisen yhdessä, tiedon hyödyntämisen, tiedon siirtämisen digitaalisesti ja mahdollisuuden työskennellä mistä tahansa.
Tiedot julkaistu (häiritsevä kypsyysaste): kaikki tiedot on rakennettu dynaamisesti yhdessä työntekijöiden kanssa, niitä voi käyttää etänä tai isännöidä pilvilaskenta turvallisella tavalla. Se sisältää esimerkiksi yhteisön hallintatyökaluja, henkilökohtaisia sivuja, suoratoistovideon jakamista ja interaktiivisia luokitusjärjestelmiä. Hyödynnämme täysimääräisesti digitaalitekniikkaa ja uusia organisointitapoja antamalla kaikkien toimia ja olla vuorovaikutuksessa yrityksen kaikilla tasoilla.

Organisaatiomme pitää digitaalitekniikkaa kilpailukyvyn vektorinä ja erilaistumisen elementtinä. Se on johtamistyylimme selkäranka ja antaa meille mahdollisuuden kehittää tehokkaasti horisontaalista malliamme.

Vaikeuksia ja virheitä oppimisessa

Polku vapautumiseen ei näytä pitkältä suoralta hoitokarhujen maailmassa. Se saa aikaan mentaliteetin muutoksen kaikilla tasoilla yksilöiden välisiä eroja kunnioittaen ja vaatii kärsivällisyyttä ja suvaitsevaisuutta. Kuten kaikissa muutoshankkeissa, on vaikeuksia ja kohtia, joihin meidän on pysyttävä tarkkaavaisina. Tässä on joitain sudenkuoppia, joita kannattaa välttää:

Ei omaa projektia : Liiketoimintaprojekti riippuu sen kulttuurista, arvoista ja sen muodostavista ihmisistä, ei ole olemassa yhtä ainoaa tavoitetta tai suoraviivaista polkua sinne pääsemiseksi, ja siksi on tärkeää, että sinulla on oma projekti, johon osallistut. Tavoitteita ja toimia on sen vuoksi hallinnoitava yrityksen sisäisessä ryhmässä, eikä niitä saa määrätä ulkopuoliset sidosryhmät tai kopioimalla muualla tehtyjä toimia.
Haluatko mennä liian nopeasti : mentaliteetin muuttaminen tarkoittaa uusien vertailuarvojen ja uusien vertailuarvojen saamista. Työntekijöillä on erilainen kypsyysaste ja erilaiset persoonallisuudet.Sinun ei pitäisi haluta perustaa liian monia asioita nopeasti vaarassa aiheuttaa katkeamisen uuteen tilaan siirtyneiden ja muiden välillä. Vaikka sinun on myönnettävä, että kypsyydessä on aina eroja, on parempi mennä hitaammin ja saada kaikki mukaan kuin toisinpäin.
Ole kärsimätön : siitä lähtien kun aloitimme mallin parissa työskentelyn ja ensimmäiset näkyvät merkit työntekijöiden käyttäytymisen muutoksesta, se kesti yli vuoden. Tätä kutsumme uskottavuuden sinetiksi. Tämä on turhauttavaa aikaa, koska siihen panostetaan paljon ja tuntuu siltä, ettei mitään tapahdu. Työntekijät tarvitsevat vahvoja merkkejä ja todella uskovat projektiin ennen käyttäytymisensä muuttamista. On tärkeää olla tietoinen tästä, jotta ei lannistu.
Laita vapautus : Kun uskomme johonkin, kiusaus pakottaa ajatuksemme on joskus suuri, mutta kuten sanonta kuuluu: "Helvetti on hyvien aikomusten päällystetty". Siksi on tärkeää viedä hankettamme eteenpäin sujuvasti, kaikkia kunnioittaen ja ilman, että halutaan pakottaa itsenäisyyttä, etenemistä tai vapautumista. Valinnanvapauden tulisi olla muutoksen selkäranka, eikä ketään saa jättää tiehen. Olemme arvioineet Agesysin palkattujen henkilöiden määrän olevan 65% ja se sopii meille hyvin, koska emme ole asettaneet itsellemme tavoitetta, puhumattakaan 100%: n saavuttamisesta!
Haluavat liikaa läpinäkyvyyttä : avoimuus on järjestelmämme keskeinen asia, koska työntekijöiden on oltava tietoisia itsenäisyydestään ja vastuullisuudestaan. Läpinäkyvyyteen liittyy suoraan välitettävien tietojen tietämys ja kypsyys, koska jos näin ei ole, levitetyt tiedot voidaan ymmärtää väärin. Siksi on varmistettava, että tiedot ymmärretään oikein. Esimerkiksi taseen julkaiseminen ei ole järkevää, koska se on sulamaton useimmille työntekijöille. Yksinkertaistetun, kommentoidun ja selitetyn raportin julkaiseminen, jossa kaikilla on mahdollisuus olla vuorovaikutuksessa, on tärkeämpää.
Älä anna sen tapahtua : Yhtiön ja johdon tavoitteena on luoda riittävän rikas konteksti, jotta kaikki voivat tulla piirtämään tarvittavat toimet. Työntekijöiden on sitten oltava toimijoita, joten johdon on päästettävä irti ja annettava sen tapahtua! On välttämätöntä tukea johtoa päästämään irti päästämään työntekijät toimijoiksi, mutta myös välttää epämukavuutta ja kärsimystä johtajien keskuudessa.
Aliarvioi tiedon merkitys : tieto, hallitseminen ja tieto ovat välttämättömiä suoritettujen toimien itsenäisyyden ja tarkoituksenmukaisuuden kannalta. Vapaaehtoinen työryhmän perustaminen yhdessä valitun kapteenin kanssa ei aina riitä olemaan tehokasta ja tarkoituksenmukaista (hyväntahtoisten ihmisten asettaminen pöydän ääreen ei takaa ryhmän tuottaman tuotteen laatua). Jokaisella solulla on siis velvollisuus tuoda tiedusteluryhmään haluamassaan muodossa: olla asiantuntijan mukana, käydä messuilla, käydä koulutuksessa, tavata yrityksiä jne.
Autonomian ympyrän huomiotta jättäminen : Työskentely työntekijöiden tai solujen itsenäisyyden parissa tarkoittaa siirtymistä johdosta riippuvuusjärjestelmästä keskinäisriippuvuusjärjestelmään, joka on tavoiteltu suhde. Jos haluat siirtyä yhdestä toiseen, sinun on tiedettävä olennaiset vaiheet: ensinnäkin vastariippuvuus, sitten riippumattomuus ja lopuksi keskinäinen riippuvuus. Näiden vaiheiden läpikäyminen on välttämätöntä, ja tämän prosessin tunteminen mahdollistaa ensinnäkin sen, että johto ei turhaudu välivaiheissa, ja sitten tietää avaimet, jotka auttavat työntekijää siirtymään nopeasti ja rauhallisesti vaiheesta toiseen.
Ei suojakaiteita : luottaminen ja sen antaminen tapahtua ei tarkoita pilotointia näköpiirissä. On tärkeää, että on vertailuarvoja ja että ei ole väärinkäytöksiä, kuten esimerkiksi toimivallan uudelleen keskittäminen. Siksi kaikissa järjestelmissä tarvitaan sääntelyyksikkö sen yhdenmukaisuuden ja tarkoituksenmukaisuuden varmistamiseksi.

Kasvu ja suorituskyvyn paraneminen tuloksena

Jos on valppautta ja vaikeuksia, vapautuneelle yritykselle on myös todellisia etuja:

Työntekijöille:

Työn ilo : Riippumattoman Mozart Consulting -yrityksen luoma indeksi IBET osoittaa, että työhyvinvointi on Agesysissa 17% korkeampi kuin toimialamme kansallinen keskiarvo.
Taitojen kehittäminen : Koska mestaruus on yksi kolmesta perustapilaristamme, työntekijämme saavat säännöllistä koulutusta ja kehittyvät siten ajan myötä. 70% järjestelmäinsinööreistä aloitti Agesysin teknikoina.
Pro / henkilökohtaisen elämän tasapaino : mallimme perustuu tasapainoon ja kestävyyteen. Sen ansiosta työ- ja yksityiselämän välinen tasapaino voidaan ottaa paremmin huomioon. Etätyö, työntekijöiden yhteiskunnallinen osallistuminen, Agesys -heimot ovat esimerkkejä tämän tasapainon huomioon ottamisesta.
Nauti menestyksen hedelmistä : kolmasosa voitoista on varattu työntekijöille: voitonjako, voitonjako, bonukset ja sopimukset ulkomailla aviopuolisoiden kanssa ovat ohjelmia, joiden avulla työntekijät voivat hyötyä taloudellisesti menestyksestään.

Yrityksen puolesta:

Uskollisuus : jos otamme numerot liikevaihto teollisuudellamme kansallinen keskiarvo on 12–14%. Agesysilla olemme alle 3%eli neljä kertaa vähemmän. Säilyttäminen on merkittävä voitto, ei vain siksi, että sillä vältetään rekrytointeihin ja ylennyksiin liittyvät kustannukset, vaan myös siksi, että se mahdollistaa pitkän aikavälin investointeja työntekijöihin.
Houkuttele lahjakkuutta : Agesysin toteuttama politiikka, joka keskittyy ihmisiin, osaamiseen, huomiointiin ja vastavuoroisuuteen, mahdollistaa houkutella ja palkata korkean tason työntekijöitä, jotka aiemmin olisivat houkutelleet suuria ryhmiä.
Hyödyt, jotka liittyvät epätoivottamiseen : noin 340 000 kilometriä vältetty, mikä vähentää hiilidioksidipäästöjä. Noin 3200 tuntia vähemmän tiellä, vähemmän tieriskejä ja parempi työ- ja yksityiselämän tasapaino. Lopuksi yritys ja ennen kaikkea työntekijät säästävät noin 100 000 euroa. Merkittäviä voittoja, jotka korostavat etätyön haasteita yrityksissä.
Hyvä kannattavuus : Xerfin lukujen perusteella olemme liiketoiminta -alueellamme ja tuloluokassamme kaksinkertaiset kansalliseen keskiarvoon verrattuna. Parempi kannattavuus todennäköisesti liittyy alhaiseen liikevaihto , kevyt hallintorakenne ja työntekijöiden enemmistön osallistuminen.
Nopeuta palvelutarjontaa : Työntekijät ovat koulutettuja, tietoisia ja sitoutuneet yrityksen kehittämiseen, tämä on loistava kasvualusta uusien palvelutarjousten tarjoamiseen ja vahvuuksiemme edistämiseen suoraan asiakkaille. Näemme säännöllisesti esimerkkejä työntekijöiden aloitteista, jotka tuottavat tuloja.
Viestintä : vaikka se ei ollutkaan alkuperäinen tavoite, kokemuksemme jakaminen ja johtamis- ja organisaatioinnovaatioiden aiheista keskusteleminen tuo meille julkisuutta, ja se on plussaa.
Erilaistuminen : suvaitsevaisuus, kunnioitus, vastavuoroisuus, ihmisten tärkeys, nämä arvot ovat todellinen osa eriyttämistä. Se ei ole kaikki, mutta suurin piirtein samanlaisesta palvelusta ja suunnilleen vastaavista kustannuksista arvot lähellä olevat yritykset haluavat työskennellä kanssamme.
Liikearvo : edellä mainittu IBET-indeksi korostaa arvioitua 43 000 euron voittoa vuosille 2021-2022, mikä liittyy suoraan Agesysissa perustettuun työhyvinvointiohjelmaan.
Jaettu onni : johtajana, johtajana tai johtajana olemme sitoutuneet tekemään yrityksestä taloudellisesti menestyvän. Kun yhdistämme tämän taloudellisen menestyksen todelliseen inhimilliseen projektiin, se on todellinen henkilökohtainen ilo ja suuri ylpeyden lähde. :)

Avaintekijät, jotka johtavat menestykseen

Olemme aloittamassa kuudetta julkaisuvuotta, ja kun katsomme taaksepäin katsoaksemme, kuinka pitkälle olemme edenneet, analysoimme tapahtunutta, olemme vakuuttuneita siitä, että projektimme onnistumisessa oli keskeisiä kohtia. Tässä ovat ne, jotka ovat mielestämme välttämättömiä:

Yhteiset arvot tai vahva mielentila ovat yhteisen rakentamisen välttämätön perusta. Nämä ovat syviä arvoja, joita jokainen kokee päivittäin, eivätkä idealistisia arvoja, joita kaikki osaavat lausua, mutta joiden kanssa kukaan ei todellakaan samaistu. Nämä arvot vastaavat yrityksen henkeä, jonka työntekijät tuntevat ja esittävät. Ihannetapauksessa kaikki työntekijät voivat kääntää ne selkeiksi arvoiksi, mutta tärkeintä on herättää heidät elämään päivittäin. Meillä on kuusi arvoa Agesysilla, ja rehellisesti sanottuna en ole varma, jos kysyt ihmisiltämme, he voivat lainata niitä sinulle. Olen varma siitä, että jos olet vuorovaikutuksessa heidän kanssaan puoli tuntia, tunnet heidät heidän sanojensa kautta.
Aitous valvonta ja prosessi ovat olennaiset edellytykset työntekijöille sitoutua vapautumiseen. Vapautushankkeen toteuttaminen, jonka ainoa tavoite on suorituskyky ja voitto, samalla kun teeskennellään olevansa kiinnostunut ihmisistä, olisi samanlaista kuin manipulointi ja se olisi mielestäni tuomittu epäonnistumaan. Tasapaino näiden kahden välillä johtaa menestykseen. Aitous, konkreettisiksi toimiksi käännettynä, on yhteinen lanka, joka tarvitaan vapautusprojektin rakentamiseen.
Pääoma ihmisten välinen kohtelu ja avoimuus ovat myös keskeisiä menestystekijöitä. Kun poistamme vallan symbolit, annamme kaikille saman mahdollisuuden, emme luo epäoikeudenmukaisuutta, voimme luoda ja pitää terveen ja rauhallisen ympäristön edistyäksemme. Yksilöllisten mieltymysten huomioon ottamiseksi tasa -arvoa pidetään parempana kuin tasa -arvoa mahdollisuuksien mukaan.
Vastavuoroisuudesta työntekijöiden kanssa järjestelmän kestävyyden parantamiseksi, mutta myös konkreettisena toimena aitouden ja oikeudenmukaisuuden osoittamiseksi. Jos työntekijät tekevät liiketoiminnasta menestyvän, on tärkeää, että he voivat myös hyötyä tästä menestyksestä voitto / voitto -hengessä. Työntekijät eivät ole hölmöjä, ja jos he ajavat yritystä eteenpäin ilman vastineita, he menettävät luottamuksensa. Sen ei pitäisi olla "yksi yksi", vaan vastavuoroisuuden on oltava läsnä ja oikeudenmukainen järjestelmässä.
Kärsivällisyyttä , koska vapautunut liike vaatii ajattelutavan muutosta, ja sen toteuttamiseksi kärsivällisyys on kallis ystävä. Agesysilla käyttäytymismuutokset alkoivat näkyä yli vuoden kuluttua ja tämän uuden mallin konkreettiset edut kahden vuoden kuluttua. Ihmisen inertia on puristumatonta ja työntekijöille on annettava aikaa kehittyä omaan tahtiinsa integroimalla nämä uudet käsitteet vähitellen. Jotkut tekevät sen nopeammin kuin toiset, mutta kaikissa tapauksissa meidän ei pitäisi vaatia samaa vauhtia kaikille.
Vuoropuhelu ja viestintä liimana yksilöiden välillä. Keskeinen tekijä on myös oppiminen puhumaan keskenään ilman väkivaltaa, mutta kertomaan toisilleen asioita. Pelkoihin, kiusauksiin ja pelkoihin on puututtava yrityksen kaikilla tasoilla ilman tabuja, mutta ilman tuomioita tai aggressiota. Sinun on myös kommunikoitava positiivisesti kertomalla itsellesi asiat, jotka sujuvat hyvin, ja korostamalla ponnistelujasi ja onnistumisiasi. Ihmisten välisten suhteiden työkalujen tunteminen on tärkeä voimavara. Agesysilla käytämme värinhallintaa, joka on yksinkertainen ja tehokas järjestelmä suhteiden ymmärtämiseen muiden kanssa.
Yhteistyökypsyys ennen kuin siirryt vapautettuun yritykseen. Hyvin hierarkisessa yrityksessä on vaikea siirtyä vapautuneeseen yritykseen ilman kehitystyötä. Agesysilla meillä oli jo tämä kypsyys. Vaikka meillä oli hierarkia ja johto teki päätökset, työskentelimme hankkeiden parissa yhteistyössä asianomaisten ihmisten kanssa. Mielestäni tämä kypsyys on välttämätön ennen siirtymistä vapautettuun yritykseen, koska se sopeuttaa työntekijät yhteistyötapoihin.