Kuinka asettaa henkilökohtaisia ​​ja kollektiivisia tavoitteita?

Kukaan johtaja ei voi syyttää työntekijöitään siitä, etteivät he ole täyttäneet heidän odotuksiaan työn suhteen, elleivät he ole käyttäneet aikaa kertoa näkemyksestään ja ilmaista pyyntöjään selkeästi ja täsmällisesti.

Asiallisten tavoitteiden asettaminen, riittävän motivoiva ja samalla tavoitettavissa oleva ja yrityksen kokonaisstrategian mukainen vaatii vähäistä ajattelua.

Todellakin, Näiden pitäisi olla kollektiivisia, jotta tiimissä saadaan aikaan todellista yhteenkuuluvuutta, mutta myös henkilökohtaista osallistumista jokaisesta ryhmänsä jäsenestä. Niiden on annettava jokaiselle mahdollisuus saada tarkka näkemys siitä, mitä heiltä, ​​mutta myös tiimiltä odotetaan. Ne on muotoiltava selkeästi, ymmärrettävästi ja hyväksyttävä.

Lisäksi olisi otettava käyttöön mittausindikaattoreita suorituskyvyn ja saavutettujen tulosten arvioimiseksi.

Määritelmä

Tavoite määrittelee tavoite, jonka työntekijä tai tiimi haluaa saavuttaa suoritettujen toimien ansiosta . Se on yrityksen strategian mukainen ja muodostaa perustan johtajan ja hänen työntekijänsä väliselle tietylle sitoutumiselle. Siinä määritellään mainitun tavoitteen saavuttamiseksi tarvittavat keinot sekä aikarajoitukset (määräaika, määräajat jne.).

Tavoitteen pitää pystyä olemaan määritelty ja mitattu määrä, mutta myös laatu työn. Tätä varten se perustuu indikaattoreihin, jotka toimivat vertailuarvoina.

Tavoitteet voivat olla erilaisia:

• Strateginen : liittyy suoraan yrityksen globaaliin visioon, jota ne auttavat muokkaamaan ja herättämään henkiin.
• Toiminnallinen : ensimmäisestä johtuen niiden avulla jokainen osasto, yhteisö, tiimi voi toteuttaa omalla tasollaan ja alallaan strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi tarvittavia erityistoimia.
• Kollektiivit : ne merkitsevät jokaisen tehtäviä, kehittävät organisaation sisäistä älykkyyttä ja edistävät yhteenkuuluvuutta ja yhteistyötä.
• Yksilöllinen : ne kannustavat toimintaan ja dynaamisuuteen, osallistuvat motivaatioon ja voimaantumiseen.

Miksi asettaa tavoitteita?

Kyse on vision, odotetun tuloksen määrittämisestä, kurssin johtamisesta, joka yrityksen on säilytettävä, ja sen varmistamisesta, että näin todella on. Tämä on olennainen tehtävä sekä kollektiivisella että yksilöllisellä tasolla, ja siihen on monia syitä.

Liiketoiminnan näkökulmasta

Organisaatiolle on tärkeää, että johtajat määrittävät tavoitteet eri tasoilla, mukaan lukien:

• Tasaus strategian kanssa: yksilöllinen taso mahdollistaa johdonmukaisuuden rakentamisen strategisten päätösten ja työntekijöiden toiminnan välille.
• Parempi viestintä esimiehen ja johdon välillä : vaihdot rakentuvat määritellyn ja selkeän tavoitteen ympärille. Kun kurssi on määritetty yhteisymmärryksessä kahden osapuolen kanssa, seuraavat kokoukset ovat tuottavia ja keskittyvät saavutettavaan kohtaan.
• Työkalu yksilöiden ohjaamiseen ja hallintaan : tämän lähestymistavan avulla johtaja voi ohjata työntekijöidensä ponnisteluja.

Kokonaisuus antaa organisaatiolle paremman suorituskyvyn.

Yksilölle

Työntekijöiden osalta myös esimiehen asettamilla tavoitteilla on erilaisia ​​intressejä:

• Energizers - motivoivat välineet: ne kannustavat työntekijöitä osallistumaan toimiin, joista he voivat arvostaa tuloksia ja saada palkinnon.
• Resurssipainotus: se välttää ponnistelujen hajaantumista ja keskittää energiansa yhteen päämäärään.
• Henkilökohtainen toteutus: tavoitteiden saavuttaminen on tyydytystä. Mikään kuin onnistuminen haasteessa ylläpitää innostustasi ja dynaamisuuttasi.

Katso myös, miten koontinäyttö rakennetaan?

Kuinka asettaa tavoite?

Menetelmiä on useita. Päälinjat ovat kuitenkin samat:

1. Aseta yhteinen tavoite

   Yrityksen strategian mukaisesti on tärkeää muotoilla nimenomaisesti yhteinen tavoite, jonka kaikki työntekijät ymmärtävät, ymmärtävät ja hyväksyvät.

   Tämä merkitsee jokaisen henkilön tehtäviä määrittelemällä selvästi heidän roolinsa merkityksen yrityksessä.

   Työntekijät osallistuvat enemmän henkilökohtaisiin tavoitteisiinsa.

2. Muotoile tehokkaita ja motivoivia yksilöllisiä tavoitteita

   Tässä on useita lähestymistapoja, joissa on kaikki edut ja haitat. On tärkeää olla mukava käytetyn kävelyn kanssa. Jokainen voi siis valita itselleen parhaiten sopivan:

   "SMART" -menetelmä

   Lähestymistapa on saanut nimensä lyhenteestä, joka sisältää SMART -tavoitteita:

   • Erityistä ja yksinkertaista : selvästi ja yksinkertaisesti muotoiltu ja työntekijälle ominainen.
   • Mitattavissa : arvioidaan määrällisesti ja laadullisesti käyttäen asiaankuuluvia ja objektiivisia indikaattoreita.
   • Saavutettavissa oleva : riittävän motivoiva, jotta se saa aikaan toiminnan dynamiikan ja on samalla tavoitettavissa.
   • Realistinen : mahdollista eikä utopistista, osa yrityksen kokonaisstrategiaa.
   • Väliaikaisesti määritelty : jonka kesto, määräajat ja viitejakso on selkeästi vahvistettu.

   Älykäs tarkoittaa "älykäs" englanniksi, menetelmä muistuttaa meitä siitä, kuinka ratkaisevan tärkeää on olla tekemättä virheitä tässä harjoituksessa: jos tavoitteet ovat liian kunnianhimoisia, henkilö väsyy ja demotivoituu; jos ne ovat liian helppoja, organisaatio menettää tehokkuutensa.

   (uudelleen) Tutustu SMART -menetelmään yksityiskohtaisesti asettaaksesi asianmukaiset tavoitteet työntekijöillesi

   Locken ja Lathamin teoria

   Tämä perustajiensa mukaan nimetty käsite - jota kutsutaan myös 4C F -menetelmäksi - määrittää, että minkä tahansa tavoitteen on oltava olennainen seuraavien ominaisuuksien ympärille:

   • Selkeys - ilmaistaan ​​selkeästi ja yksiselitteisesti,
   • Monimutkaisuus - helppo ymmärtää ja toteuttaa,
   • Haaste - houkutteleva ja riittävästi motivoiva, mutta samalla tavoitettavissa
   • Sitoumus - hyväksytty ja sovittu yhteisymmärryksessä,
   • Palaute - seurataan säännöllisesti koko prosessin ajan.

   (uudelleen) Katso Locke ja Lathamin teoria tehokkaiden tavoitteiden määrittämiseksi

3. Liitä yhteen tai useampi indikaattori

   Jokainen tavoiteryhmä on voitava arvioida ja mitata laadullisesti ja määrällisesti objektiivisella tavalla. Korjaamme siten a viitearvo samoin kuin a tavoitearvo on saavutettava tulosten mittaamiseksi - toteutunut a indikaattori .

   Jälkimmäisen on oltava tarkoituksenmukainen ja asetetun tavoitteen mukainen. Sen on oltava luotettava, yksinkertainen, ymmärrettävä, tarkka, hyödyllinen ja todennettavissa, jotta vältetään vastalauseet ja muut väärinkäsitykset.

   Lisäksi on määriteltävä toimintasuunnitelma, jossa täsmennetään näiden seurantatoimenpiteiden täytäntöönpano ja arvioinnin eri vaiheet, jotka tarjoavat mahdollisuuden tilanteen korjaamiseen tarvittaessa.

4. Arvioida

   Määräajoin : koko viiteajanjakson aikana on mielenkiintoista ottaa käyttöön välitoimenpiteitä, joilla tarvittaessa korjataan toteutettuja toimia, kannustetaan ponnisteluihin ja varmistetaan, että lopullinen suunta säilyy.

   Eräpäivänä : tämän arvioinnin avulla voidaan arvioida, onko alun perin asetetut tavoitteet saavutettu vai ei, aloittaa rakentava vuoropuhelu työntekijän kanssa ja toimia tukena vuosittaisen haastattelun aikana.

   Lue "Mikä on KPI?" Tai "Miten määritetään suorituskykyindikaattori?"

Vältettävät virheet

• Korjaa alkaen liian monta maalia
• Vaatia mahdottomia tai mahdotonta
• Uudista samat pyynnöt vuodesta toiseen
• Pidä sumea , likimääräinen
• Laiminlyönti suorituskyvyn mittaamisesta ja tunnistamisesta
• Ajattele vain henkilökohtaista suorituskykyä ja jättää kollektiivi pois
• Ajattele vain tuottavuutta syrjäyttää inhimillisen kehityksen