"Vuosittainen haastattelu" … mitä se sinulle tarkoittaa?
Erikoinen hetki? Ilo? Vuosittainen rituaali? "Seremonia"? Pakollinen kulku? Pakollinen luku? "Vaarallinen" harjoitus? Epämiellyttävä harjoitus? Työtä? Muodollisuus? … Motivaation, sitoutumisen vektori? Demotivaation, stressin vektori? Jotain hyödyllistä? Hyödytön? Lisäarvo? Laskuri tuottava? Tarpeellinen? Aikaavievä? Onko se parempi kuin ei mitään? Jne.
Joka tapauksessa tässä on kahden sanan yhdistelmä, joka kattaa lopulta monenlaisia käsityksiä, todellisuuksia, käytäntöjä, muotoja, kysymyksiä, menettelyjä, toteutuksia jne. Jos vain, kun tarkastellaan myös erilaisia täydentäviä nimiä, joita se voi käyttää yritysten ja ajatuskehysten mukaan: Arvioinnin, arvioinnin, suorituskyvyn, tavoitteiden, edistymisen, tulosten jne. Vuosittainen haastattelu.
Harjoitus, jota harjoitetaan laajalti yrityksissä
Vaikka sitä ei vaadita laillisesti, sitä harjoitetaan nykyään laajalti yrityksissä. Ainakin niissä, jotka ovat työvoimansa osalta jäsentäneet henkilöstöhallintonsa ja asettaneet asteittain arviointi- ja vaihtoprosessin hierarkkisen ja alaisen välillä prosessin alle.
Huolimatta siitä, että se on yleistetty ja se toistaa edellä mainitut ajatukset - joita se voi mahdollisesti herättää sekä johdon että hallinnon puolella - vuosittaisen haastattelun raportti on usein käytännössä: "Rakastan sinua, en enää."
Tämä on erityisesti "sijoitettava" ihmisten yksilöllisen tunnustamistarpeen ja yleensä subjektiivisuudesta lainattujen arviointimenetelmien välille tai jopa monimutkaistettava enemmän tai vähemmän epämääräisellä suhteella palkitsemisen ulottuvuuksiin ja budjettien kasvattamiseen.
Tässä on myös hyödyllistä pitää mielessä, että vuosittaisen haastattelun logiikka on osa globaalia organisaation perusteiden dynamiikkaa, joka on luotu useita vuosikymmeniä sitten. Joten vaiheessa, jossa on pyramidisia piirteitä, tavoitteiden vaihtelut eri hierarkkisissa kerroksissa ja työkehyksessä, joka perustuu pääasiassa suunnittelun, valvonnan ja valvonnan postulaatteihin.
Siksi nykyään, matriisin muodostuneiden rakenteiden, poikittaisorganisaatioiden ja -projektien, modulaarisempien, joustavampien, ketterämpien, etäyhteistyösuhteiden aikana, joiden tarkoituksena on vastata yhä lakkaamattomiin muutoksiin ja uudelleenarviointeihin, Eikö olisi aika kuvitella uusia lähestymistapoja, asentoja ja työkaluja, jotta voimme ylittää vuosittaisten haastattelujen rajat, joita edelleen harjoitetaan suurimmalla osalla yrityksistä?
Onko itse asiassa ajatus "vuosittaisen valokuvauksen" tyyppisestä vaihdosta edelleen maailmanlaajuisesti yhteensopiva yritysten, niiden kilpailuympäristön ja työntekijöiden jatkuvan ja nopeutuneen kehitysvauhdin kanssa yhä useammin etsimässä merkitystä strategioille ymmärsi?
Lisäksi haastattelusta puhuminen synnyttää ensisijaisessa mielessä ja sen yhteydessä käsitteen vaihdosta, keskustelusta, "etuoikeutetusta hetkestä"; eikö sen vuotuinen luonne ole tosiasiallisesti tuonut todellisuutta ja merkitystä, joka on lähempänä käsitettä "ylläpito", "huolto" -tyyppinen huolto? Toisin sanoen käsite huolto, kuten "ajoneuvon ylläpito"? : Haastattelu, joka kokee "12 kuukauden" katsauksen, mikä toimii ja mitä on toivottavaa muuttaa nyt ja seuraavan haastattelun välillä?
Joten mitä keinoja toimia, kehittyä, parantaa, täyttää joka tapauksessa mitä tarpeita?
Mitä tulee liiketoimintaan, organisaatioon, mitkä ovat tarpeet?
Itse asiassa on hyvin usein ja suurella osalla kysymys muodollisuudesta, jäljitettävyydestä, tietojen yhdistämisestä, kartoittamisesta, tiedon palauttamistarpeista, joiden avulla voidaan muun muassa ja enemmän tai vähemmän suoraan kysyä talousarvion jakautumisen perusteita ja päätöksentekoon.
On totta, että haastattelu esitetään erittäin oikein HR -näkökulmasta ja mieluiten keskustelujen, arviointien hetkenä, mahdollisuutena ajatella tulevaisuutta, määritellä uusia tavoitteita tai jopa joissakin tapauksissa harkita kehitystoiveita, koulutustarpeita tulevalle vuodelle jne. Tätä varten ajatus on pohjimmiltaan "jalo", nimittäin tukea hallintoa tässä harjoituksessa tarjoamalla lomakkeita ja muita kehystys- ja syöttötyökaluja. Mitkä ovat kuitenkin yleensä ja käytännössä vuotuisiin haastatteluihin liittyvät seurantaindikaattorit?
Laadulliset mittarit kiinnostuksesta, tyytyväisyydestä, lisäarvosta ja haastattelujen hallinnollisista eduista motivaation, sitoutumisen kannalta? Tulevien tavoitteiden konkreettinen yhdistäminen, kohdennetut suoritukset ja tosiasiallisesti seurattavat ja haastetut toimintasuunnitelmat jne. ?
Tai enemmän prosaattisesti ja parhaimmillaan kvantitatiivisia mittauksia tehtyjen haastattelujen määrästä (laadusta ja työntekijöihin kohdistuvista myönteisistä tai kielteisistä vaikutuksista riippumatta)? Kaaviot arviointien tilastollisesta jakautumisesta ja yhteistyökumppaneista?
Joten kyllä, muutama vuosikymmen sitten, kun haastatteluprosessit alun perin toteutettiin, ne voitaisiin toteuttaa vain muodollisen lähestymistavan avulla, joka perustuu yksinomaan asiakirjojen käyttöön. Paperilomakkeet, jotka on täytettävä välttämättä käsin. Hankala prosessi, joka itse asiassa vaikuttaa tosiasiallisesti huoltotiheyteen ja sen vuotuiseen toimintaan väistämättömällä uudelleenkäsittelyllä. Sitten yritys pyrki aina täyttämään virallistamis-, konsolidointi-, jäljitettävyys- ja tietopalautetarpeensa ja sitten alkoi tietokoneistaa tukea. Tämä ilman, että välttämättä pitäisi ajatella uudelleen lähestymistapaa ja prosessia. Vuosittainen haastattelu 1.0 on siten johtanut johtajan ja yhteistyökumppanin olennaisesti "kirjurin" arvosta "tietojen syöttöoperaattoriksi", mikä on ennen kaikkea helpottanut konsolidointityötä ja yritysten kapasiteettia eniten ennen markkinoita .. jos heidän saavutustasoindikaattorinsa ja arviointijakaumakäyränsä on helpompi laskea.
Huolto 2.0
Mutta tänään, sosiaalisten verkostojen, keskustelukeskustelujen, reaaliaikaisten ja kaikkien tekemien online-arviointien aikakaudella, ratkaisut SAAS-tilassa, web 2.0, eikö olisi vihdoin aika tarkastella uudelleen vuosittaisen ylläpidon lähestymistapaa, saadaksemme yksinkertaisuutta, sujuvuutta ja ketteryyttä ja päästä lähemmäksi työntekijöiden tarpeita osuvammalla tavalla menemällä tämän vuosittaisen henkilökohtaisen kokouksen rajojen yli?
Joten mitä tulee työntekijöiden tarpeisiin, entä sitten? Voimme ainakin harkita kahta tyyppiä, jotka eivät ole vähäisimpiä roolinsa motivaation ja sitoutumisen kannalta: Tunnustamistarpeet sekä "turvallisuuden" ja selkeyttämistarpeet näkökulmista ja ennusteista.
Tältä osin ylläpito itsessään ja teoriassa täyttää varmasti nämä tarpeet parhaassa tapauksessa, joskin millään tavalla. Miksi rajoitettu? Hyvä aluksi, koska palaute ja siksi tunnustus (olipa se sitten positiivista tai vähemmän) tulee vain yhdestä näkökulmasta ja käsityksestä, esimiehen näkemyksestä. Lisäksi, koska vuosittainen haastattelu käsittelee ja virallistaa arvioinnin, siihen sisältyy itse asiassa vaihto, joka perustuu ihmisen tuomioon ja joka saa aikaan kaiken subjektiivisuuden, joka siihen mahdollisesti liittyy. "Arvioi" on myös johdettu latinalaisesta "Valor" -arvosta, arvosta, toisin sanoen kyse on yhteistyökumppanin "arvon määrittämisestä", hänen panoksestaan, tulostensa saavuttamisesta jne. Jos otamme pelkästään analogisesti huomioon arvot, joita potentiaaliset ostajat voivat antaa tuotteelle tai palvelulle, voimme helposti kuvitella, kuinka ilman yhteisiä mittareita on monimutkaista määrittää objektiivinen ja yhteinen arvo molemmin puolin. ihmisrekisteri, mikä on enemmänkin, jos se myös "keskittyy" erityisesti tapahtumaan, jonka taajuus ja virallistaminen on vuosittaista.
Lopuksi, mitä tulee turvallisuustarpeisiin ja yksittäisten näkökulmien ja ennusteiden selventämiseen, hankkeiden ja osallistumisten yhteydessä, joihin yhä epävarmempi ympäristö vaikuttaa yhä enemmän ja jotka voivat silti olla tyytyväisiä myös "vastauksiin", ja vuosittainen "uudelleenmuokkaus"?
Nykyään paperilomakkeiden ja 1.0 -tilassa tapahtuvan tietokoneistamisen lisäksi käytettävissä olevat keinot mahdollistavat muita lähestymistapoja sekä ajatuksessa vuosittaisen haastattelun yksityiskohtaisten sääntöjen, sen prosessin perusteellisesta uudelleenarvioinnista että sen johtamiskäytäntöjen asteittaisesta mukauttamisesta. olemassa oleva kehys. Entä jos kokeilemme uusia lähestymistapoja ja pyrimme objektiivistamaan arvioinnin yhteistyöhön ja yhteiseen tapaan? Tavoitteena on tasoittaa jatkuvasti työntekijöidemme palautetta ja tukea vastauksena kehitykseen ja uusiin muutoksiin "ajan myötä"? Ottamalla käyttöön hallintatapa, toiminta, vuorovaikutus, formalisointi lineaarisemmassa, säännöllisessä, keskustelullisessa, iteratiivisessa tilassa? Kaikki nämä elementit takaavat paremmat ihmissuhteet, lisääntyneen luottamuksen, motivaation ja sitoutumisen tunteen.
