Valta merkitsee valtaa, valtaa komentaa ja olla kuuliainen. Viranomainen ei siedä ristiriitaa. Joka tapauksessa sanakirja kertoo tästä, ja siksi näyttää oikeutetulta kysyä, sopiiko autoritaarinen asenne hallintaan.
Itse asiassa, jos viitataan siihen, mitä sitoutumisteoria kertoo meille, henkilö ei ole koskaan niin sitoutunut kuin olisi, tai jos hän olettaa joka tapauksessa, että hän on toiminut vapaan tahtonsa mukaisesti. Tästä näkökulmasta katsottuna viranomainen näyttää toimivan päinvastaiseen suuntaan, koska yhteistyökumppanilla ei olisi muuta vaihtoehtoa kuin totella, eikä hän siksi olisi sitoutunut hänelle asetettuun toimintaan. Lyhyellä aikavälillä ja tietyissä hätä- tai kriisitilanteissa tällaisella asenteella voi olla myönteisiä vaikutuksia, mutta entä tavalliset hallintatilanteet?
Epäsuora käyttäytymisen takana
Johtava käyttäytyminen, kuten kaikki ihmisten käyttäytyminen, sisältää erilaisia epäsuoria arvoja, jotka työntekijät ottavat vastaan. Nämä implisiittiset tulkitaan eri tavalla riippuen heidän persoonallisuudestaan, heidän viittauksistaan henkilökohtaiseen taustaansa.
Mitä autoritaarinen käyttäytyminen kirjaimellisessa mielessä voi ilmaista?
Vastauksia voi olla yhtä monta kuin yhteistyökumppaneita. Näyttää kuitenkin siltä, että suuren enemmistön saamat epäsuorat tulkinnat tulkitaan useimmissa tapauksissa alemmalla asemalla olevaksi kelpuutukseksi. Tämä ei näytä edistävän motivaatiota ja kasvua. Reaktiot jaetaan sitten kahteen luokkaan: alistuminen ja tottelevaisuus toisiaan täydentävässä suhteessa tai vastakkainasettelu ja aggressiivisuus symmetrisen tyyppisessä suhteessa. Lyhyesti sanottuna hyväksyn auktoriteetin ja pätevyyden tai kieltäydyn niistä ja pyrin valtaan ja paremmuuteen. Molemmissa tapauksissa johtamistavoitteet eivät todennäköisesti täyty ja johtavat päähenkilöt binääriseen visioon suhteesta.
Käyttäytymiseen liittyvät yhteisvaikutukset
Kun johtaja on vuorovaikutuksessa työntekijän kanssa, hän ei voi olla vaikuttamatta häneen. Silloin on tärkeää, että hän vaikuttaa häneen tavoitteidensa suuntaan. Edellä kuvattu autoritaarinen tyyppinen hallinta johtaa työntekijöiden käyttäytymiseen, ja tämä käyttäytyminen puolestaan vaikuttaa esimieheen, joka joko laskee auktoriteetin kohdistimen, jos sitä noudatetaan, tai lisää sitä, jos sitä ei noudateta.
Kummassakin tapauksessa johtotavoitteet voivat vaarantua. Kuuliainen yhteistyökumppani toimii, mutta ilman sitoutumista ja ilman mahdollisuutta kehittyä ja päästä itsenäisyyteen. Kapinallinen työntekijä ei tee sitä, mitä häneltä pyydetään, ja haastaa johtajan auktoriteetin ja joutuu enemmän tai vähemmän avoimeen konfliktiin. Siksi olisi löydettävä vaihtoehto auktoriteetille, joka on menestyksen lähde johtajalle ja työntekijöille.
Auktoriteetista ohjaukseen
Jotta viranomaiset voisivat ottaa paikkansa johtamisessa, vaikuttaa tarpeelliselta siirtää käyttäytymistä kohti direktiivillisempää johtamiskäyttäytymistä. Direktiivi merkitsee "mikä antaa suuntaa". Johtaja voi sitten käyttää laillista rooliaan johtamaan tiimiään ja yhteistyökumppaneitaan ja poistua epäsuoran ansaan. Sanot minulle, että kaikki on sanoista kiinni. Itse asiassa kyse on enemmän käyttäytymisestä ja sanat kääntävät hankalasti, mitä johtamissuhteissa tapahtuu.
Toisin kuin auktoriteetti, liike -elämässä suunta on asenne, joka osoittaa muiden kunnioituksen samalla kun antaa suuntaa. Tämä asenne ei kuitenkaan sovi kaikkiin tilanteisiin ja kaikkiin työntekijöihin, ja johtajan on kehitettävä muita täydentäviä asenteita. Laajin mahdollinen käyttäytymisalue ja havaintokyky takaavat sopeutumiskyvyn, reagointikyvyn ja todellisen lisäarvon johtamisessa.
Yhteenvetona voidaan todeta, että suuntaviivat osoittavat, mitä on tehtävä kyseenalaistamatta työntekijää henkilönä, kun taas viranomainen asettaa työntekijän huonompaan asemaan ja synnyttää reaktiivista käyttäytymistä suhteessa siihen, mitä ei ole noudatettava. suhde, joka ilmaistaan epäsuorasti. Raja näiden kahden käyttäytymisen välillä voi tuntua hienolta, mutta näissä vivahteissa suhteiden laatu ja johtamisen menestys näytetään.
