Yrityksen ensimmäinen voimavara, henkilöresurssit on paitsi hallittava, myös ennen kaikkea motivoitua.
Vuosittainen haastattelu, joka on tämän asiakirjan aihe, on ihanteellinen työkalu työntekijöidesi motivaation ylläpitämiseen.
Mutta toisaalta…
Kuinka tehdä tästä velvollisuudesta (pakollinen rituaali) motivoiva työkalu, siis mahdollisuus?
Motivaatio-demotivaatio ja vuosihuolto
HR -ammattilaisten tunnistamien suurten demotivaatiotekijöiden joukossa on tapana mainita:
- Huono ilmapiiri ja huonot suhteet,
- Henkilöstön panoksen ottaminen huomioon tai tunnustamatta jättäminen,
- Epäselvät tavoitteet, huonosti kehitetty.
Vuosihuolto voi olla mahdollisuus niiden torjumiseen. Ja lisäämään energiaa ja innostusta työntekijöihin edellyttäen, että haastatteluun käytetään riittävästi aikaa ja että se suoritetaan parhaissa mahdollisissa olosuhteissa:
- suhteessa työntekijän vastaanottavaan n + 1: een
- haastatteluun valmistautuminen
- kuunnella vaihdon aikana
- erottamalla tavoitteiden asettaminen toimintakertomuksesta
Hallintatyökalu kuten kaikki muutkin
Viestintä hyvin vuosittaisesta haastattelusta on välttämätöntä, jotta työntekijät hyväksyvät sen, ja mikä parasta, siitä tulee motivoiva tekijä. Se on silloin todellinen työkalu johtajille.
Tämä edellyttää kuitenkin HRD: n aikaisempaa työtä, jotta sitä voidaan käyttää täydellisenä hallintatyökaluna ja integroida käytäntöihin.
Vuosihuolto yrityksen mukaisesti
Englanninkielisestä maailmasta peräisin oleva työkalu ei ole vielä riittävästi mukautettu ranskalaiseen yrityskulttuuriin. Siksi on välttämätöntä, että yritys omistaa sen ja yhdistää sen todellisuuteen. Se alkaa kirjoittamalla kyselylomake, joka on räätälöity paitsi yritykselle myös työntekijän osastolle tai toiminnalle. Siten kaikki työntekijät, johdosta alkaen, ottavat sen helposti haltuunsa.
Vuosittainen haastattelu, tärkeä hetki kaikille, henkilöstölle, esimiehille ja työntekijöille
HR: n on tärkeää arvostaa tätä hetkeä, esittää se ei lakisääteisenä velvoitteena vaan pikemminkin todella sopivana ja ajankohtaisena hetkenä asettaa työntekijä johtajansa huolenaiheiden keskelle.
Viestintäasiat, taas! HRD: n on hyödyllistä työskennellä kielielementtien parissa asianomaisten johtajien tukemiseksi.
Joten miksi et leiki terminologialla antaaksesi haastattelulle vielä enemmän painoarvoa: älä puhua arviointihaastattelusta vaan pikemminkin toimintahaastattelusta (ehdotti CAA: n apulaisjohtaja Francis Kaufmann)?
Muodosta ja luo oikeat toimintaedellytykset motivaation edistämiseksi
Kun nämä edellytykset on selvitetty, haastattelun kulku antaa uskottavuutta yrityksen maailmanlaajuiselle lähestymistavalle.
Valmistelu ja olosuhteet
Haastattelun onnistuminen ei riipu pelkästään johtajasta, vaan jokaisen sidosryhmän on osallistuttava tasapuolisesti saadakseen siitä maksimaalisen hyödyn.
Näin ollen lhaastatteluun osallistujilla on oltava riittävä valmistautumisaika alkuvaiheessa, jonka aikana he ottavat askeleen taaksepäin kuluneesta vuodesta, tosiasiallisesti ottaen, mutta myös toiveista tai mahdollisuuksista urakehitykseen.
Haastattelun odotettu pituus on toinen merkki siitä, että johtaja pitää työtoveriaan tärkeänä. Kullekin tapaamiselle kuluu vähintään 1,5 tuntia, johon johtajan koko huomio kiinnitetään.
Lopuksi työntekijän sävy laskee käyttämällä meitä eikä "sinä" ja "minä".
Kuuntele, mittaa ja faktoja
Usein toistuva, mutta vaikea kunnioittaa, aktiivinen kuuntelu on välttämätöntä tässä haastattelussa johtajalle: kuuntele, muotoile uudelleen, ymmärrä. Anna työntekijän puhua tosiasioista, anna johtajan kommentoida ja kritisoida rakentavasti näitä samoja tosiasioita havaintojen sijaan. Tätä varten johtajien ja työntekijöiden on pidettävä mielessä koko vuoden ajan huomata suotuisat tai epäedulliset tosiasiat, joista he ilmaisevat.
Lopuksi johtajan on keskityttävä priorisoi positiivinen, jotta voit palata takaisin, kun tulokset sekoitetaan.
Jos vuosittainen haastattelu on myös aika asettaa tavoitteita, on tärkeää, että johtaja väittää ne ja työntekijä hyväksyy ne.
Ja miksi ei anna työntekijän asettaa omia tavoitteitaan - laadullisia ja määrällisiä - myös perustellulla tavalla (eli määrittämällä tavoitteiden saavuttamisen edellytykset), jotka johtaja hyväksyy tai ei. Tämä menettelytapa on usein hyvä tapa tunnistaa työntekijän motivoivat elementit: motivoidaanko haaste? Taitoja parantamalla? Lisäämällä vastuuta? Jakamalla sopivampi laitteisto tai ohjelmisto?
Jos arviointihaastattelua ei kiinnitetä riittävästi huomiota, sen työskentelyolosuhteisiin ei puututa, resursseja ei käytetä riittävästi, se voi tehdä siitä tyhjän työkalun, mutta myös aiheuttaa demotivaatiota. HR: n on oltava tietoinen tästä.
