Vuosittainen arviointihaastattelu, taitojen kehittämishaastattelu, palkankorotushaastattelu, johdon haastattelu, henkilöstön tarkastelu … Nämä ovat kaikki ehdot, jotka annetaan tälle oleelliselle johtamistoimille, joka on vuosittainen haastattelu.
Henkilöstöosastojen ja johdon tukemana tämä merkitys on kuitenkin liian usein aliarvioitu, joko johtajan tai työntekijän kannalta. Haastattelukausi saapuu usein vähän kuin kuolleiden lehtien kausi: se on pakollinen vaihe.
Toistuminen menettää joskus merkityksensä.
Huoltolukot
Tule, tarjoan sinulle pienen kokoelman haastatteluamme kuultuja kommentteja!
Johtajan puoli:
- "Odotan kertoa hänelle, hänellä on haastattelu kahden kuukauden kuluttua! ". Tämä vastaa hallintaa kerran vuodessa. Olipa positiivinen tai negatiivinen … miksi odottaa?
- "Käytän tilaisuutta hyväkseni välittääkseni viestin hänelle, vaikka valmistautuessani haastatteluun minulla on tarpeeksi elementtejä varoittaakseen häntä." Tämä puhuu leikkaamisen pelko .
Tavoitteet ovat hämmentyneitä: haastattelu on tilaisuus tehdä vuosiarvio, ei ymmärtää, että jotain on pielessä. Tietoisuus aukoista haastattelua valmisteltaessa tarkoittaa, että jotain puuttuu .
Työntekijän puoli:
- "Aseen itseni, et koskaan tiedä mistä hän voi syyttää minua."
- "Tiedän, että tänä vuonna se kasvaa 0%, mutta hän etsii pienen pedon perustellakseen sen."
Tai epäoikeudenmukaisuuden pelko . Se kertoo paljon mielentilasta, jossa kaksi osapuolta osallistuvat tähän haastatteluun! Nämä ovat tietysti vain esimerkkejä molemmin puolin vallitsevista peloista. Kaikki tämä sanoakseen, että näiden haastattelujen suorittaminen ei ole neutraalia, vaan irrationaalisuuden elementti lisätään odotettuun objektiivisuuden etsintään.
Haastattelun tarkoitus
Muistaa, haastattelun tarkoituksena on tehdä yhteenveto kuluneesta vuodesta, muistaa, mitä sanoimme itsellemme, mitä olemme kokeneet, eikä tilaisuus korjata ja selittää vuoden virheitä .
Tämä koskee "kuvantamista": tilannekuvan ottaminen nykyisestä tilanteesta. Valokuvan ottaminen on hyvä, sen muuttaminen elokuvaksi on parempi. Tämän arvioinnin perusteella miten sitten laittaa itsensä kehitysnäkökulmaan?
Valmentajan näkökulma
Johtajien usein esittämä kysymys on seuraava: miten motivoida työntekijääni, saada hänet haluamaan kehittyä, asettaa tavoitteita, jotka kannustavat häntä ja vastaavat yrityksen tarpeisiin?
Ennen kuin vastaat tähän kysymykseen, kysytään itseltämme ennen kaikkea, mitä johtaja tekee saadakseen itsensä edistyksen dynamiikkaan .
Haluan kysyä häneltä kysymyksiä valmistelun aikana:
- Oletko valmis antamaan ihmisten asettaa omat tavoitteensa?
- Kuinka paljon voimasta olet valmis luopumaan?
- Mitä valvontamenettelyjä mielestänne tarvitaan tavoitteen onnistuneeseen saavuttamiseen?
- Mitä työntekijä sanoisi: mitkä olisivat heidän mukaansa hyväksyttävän ja kannattavan valvonnan edellytykset (taajuus, aiheet, mittausperusteet, tukimenetelmä)?
- Oletko johtajana valmis hyväksymään, ettet hallitse, luota?
- Mistä olet vastuussa työntekijän tavoitteiden saavuttamisessa?
- Mistä olet vastuussa epäonnistumisessa?
- Mikä on vastuurajasi?
- …
Vastausten valossa näemme usein, että ensimmäinen este työntekijän kehittymiselle on johtajan jarrut ja pelot.
Joten johtajat pitävät haastatteluja tehdessäsi mielessä, että ensimmäinen arvioimasi henkilö olet sinä!
kirjailijasta
ei 
Eric ROLLAND
Eric on henkilöstöasiantuntija (valmennus, koulutus, taitojen arviointi, arviointi), intohimoinen henkilöstöhallinto ja web -harrastaja.
Hänen bloginsa: Tremplin RH -blogi
Haluatko tulla kirjailijaksi sivustollamme ja jakaa kokemuksesi / asiantuntemuksesi Mag '-palvelustamme? Ota meihin yhteyttä!
