Kaikki ovat yhtä mieltä työntekijöille asetettujen tavoitteiden voimasta ottaa heidät mukaan tehtäväänsä. Kysymys on siitä, kuinka määritellä kriteerit ja houkuttelevat tavoitearvot saadakseen parhaan hyödyn kaikista. Katsotaanpa tässä käytännön taulukossa, mitä oppia amerikkalaisten tutkijoiden Edwin Locken ja Gary Lathamin työstä on saatava ja miten ne voidaan soveltaa käytännössä.
Mikä on Locke ja Lathamin objektiivinen teoria?
Vuonna 1968, lukuisten tutkimusten jälkeen, E. Lock, organisaatiopsykologi, kehitti teorian korostaen tavoitteiden ja työntekijöiden motivaation väliset yhteydet . Muuttujat selittävät yksilöiden käyttäytymisen työssä.
Hän osoitti, että asettamalla erityisiä ja täsmällisiä tavoitteita epämääräisten kaavojen sijaan , kasvatti jokaisen meistä suorituskykyä kymmenkertaiseksi. On esimerkiksi tehokkaampaa sanoa "Haluan sinun lisäävän tuottoa 35% vuoden lopussa" sen sijaan, että "Haluan sinun toimivan paremmin tänä vuonna". Esimerkki on yksinkertainen, mutta se osoittaa kuinka määrällinen, päivätty jne. vaikuttaa voimakkaasti vaikutukseen.
Toinen suorituskykyyn positiivisesti vaikuttava parametri: haasteen vaikeus . Mitä enemmän tavoite vaatii huomattavia ponnisteluja, sitä korkeampi vastine on. Menestys on silloin tapaamisessa! - Kiinnitämme kuitenkin huomiota liiallisten tavoitteiden riskeihin: demotivaatio, uupumus, uupumus.
Jotta nämä kaksi vipua toimisivat (asettavat erityisiä ja vaikeasti saavutettavia tavoitteita), on tärkeää, että ne ymmärretään ja hyväksytään.
Vuonna 1990, Edwin Locke, toisen tutkijan Gary Lathamin seurassa, sai alkututkimuksen valmiiksi määritelläkseen 5 noudatettavaa periaatetta tehokkaiden tavoitteiden asettamiseksi (kutsutaan myös 4C F -menetelmäksi):
- Selkeys
- Monimutkaisuus
- Haaste
- Sitoumus
- Palaute
4C F -menetelmän toteuttaminen tehokkaiden tavoitteiden määrittelemiseksi
Käymme läpi jokaisen periaatteen vuorotellen, määrittelemme, mistä on kyse, ja ehdotamme tapoja käyttää niitä johtotehtävissäsi.
-
Selkeys: aseta selkeät tavoitteet
Kaikki sanotaan otsikossa. Jotta tavoitteet olisivat tehokkaita, niiden on oltava olla tarkka, yksiselitteinen, päivätty ajassa ja tilassa .
Johtajalle se on vakuutus siitä, että hänen yhteistyökumppaninsa työskentelee odotetussa suunnassa ja selkeät prioriteetit.
Johtajalle se on tyydytystä kohdennettujen ponnistelujen toteuttamisesta hajottamatta ja tietämättä, mitä hän saa vastineeksi. Sopimusehdot eivät jätä epäilyksen varaa. Ei väärinkäsityksiä tai pettymyksiä.Älä epäröi käyttää SMART -menetelmää. Se sopii siihen täydellisesti.
Monimutkaisuus: pidä se yksinkertaisena
Jotta tavoite olisi tehokas, sen on oltava helppo ymmärtää.
"Kaasutehdas" -tyyppinen järjestelmä tuhlaa kaikkien aikaa, heikentää ponnisteluja, tuottavuutta ja lopulta heikentää työntekijöitänne.Tärkeintä on toiminta . Ajan käyttäminen hienostuneen järjestelmän rakentamiseen kaiken mittaamiseksi ja skenaarion ennakoimiseksi on hölynpölyä. Unohda lukemattomat tasot, juokse pois porrastetuista ehdollisista tuloksista … Pidä se yksinkertaisena . Ei steriilin energian tuhlausta.
Haaste: valitse houkuttelevia tavoitteita
Baarin pitäisi olla tarpeeksi korkea osallistumaan ja motivoimaan . Itse asiassa saavutuksen tunne on vieläkin vahvempi, kun tavoite saavutetaan. Mutta varo: tarjottavan palkinnon on oltava haasteen vaikeusasteen tasolla! Muussa tapauksessa älä odota idioottivarmaa sitoutumista!
Toisaalta, se ei saa olla saavuttamaton . Tässä tapauksessa joukkueen masennus odottaa sinua! Jokaisen työntekijän pitäisi tuntea pystyvänsä siihen. Muussa tapauksessa hän kohtaa rajoittavat esteet, jotka estävät häntä saavuttamasta odotettua menestystä. Muista siis aina, että näiden tavoitteiden on oltava realistisia, välttämätön ehto, jotta vältytään uupumukselta tai jopa loppuunpalamiselta jonkun tiimin jäsenen keskuudessa.
Kuinka asettaa tällaisia tavoitteita? Vaihtamalla yhteistyökumppaneidesi kanssa. Tarkkaile heidän motivaatiotaan, heidän innostustaan ehdotuksestasi. Ovatko he todella valmiita siihen tai näyttävät vetävän jalkojaan?
Sitoumus: hanki todellinen sopimus
Täysi osallistuminen, tavoitteet on hyväksyttävä . Emme puhu mukavuuden tunteesta. Etsimme vilpitöntä sopimusta, joka tiivistää tulevan menestyksen perustan.
Miten tehdä ? Piste tärkeää on työntekijöidesi osallistuminen prosessiin tavoitteiden asettaminen. Et sinä määrää kriteereitäsi ja tavoitteitasi. Pohdinta ja valinta ovat kahden osapuolen yhteistyön kohteena.
Palaute: edistää keskinäistä palautetta
Kun tavoite on asetettu, kaikki ei jäädy siellä ennen seuraavaa määräaikaa. Sinun tehtäväsi on antaa jatkuvaa palautetta työntekijöitä kohtaan, mutta myös kuuntelemaan heidän palautettaan.
Sinä pystyt käytä tiedotustilaisuuksia keskustelemaan tiimisi kanssa kollektiivisista syistä. On myös suositeltavaa tavata säännöllisesti henkilökohtaisesti jokaisen henkilön kanssa, jotta voidaan arvioida heidän edistymistään, kertoa tunteistaan suorituskyvystä ja kuulla mahdolliset vaikeudet.
Lue myös: palaute, olennainen osa suorituskyvyn hallintaa
Muistaa :
Locke ja Lathamin teoria opettavat meitä asettamaan asiaankuuluvat tavoitteet ja suorituslähteet.
5 kunnioitettavaa periaatetta:
- erityistavoitteet,
- yksinkertainen,
- edustaa todellisia haasteita,
- työntekijät hyväksyvät ilman varausta,
- ja vaatii palautetta.
Tämä lähestymistapa tulee SMART -menetelmän lisäksi.
Katso myös täydellinen objektiivinen hallintajärjestelmä: OKR (Objectives and Key Results)
Tähän tiedostoon viitataan: Motivoimalla työntekijöitään päivittäin
