Uskollisuus ja liikevaihto yrityksissä
Miksi hyvät ihmiset jättävät yrityksen?
Jos arvioimme tänään, että työntekijä on keskimäärin viisi vuotta yrityksessä, liikevaihto on edelleen tärkeä kysymys mille tahansa yritykselle.
Joillakin aloilla työntekijöiden suuri vaihtuvuus vaikuttaa enemmän. Tämä koskee erityisesti ravintoloita, hotelleja, rakentamista, myyntiä …
Jos työntekijän syyt lähteä yrityksestään ovat moninaiset, voimme kuitenkin erottaa kolme pääasiallista syytä lähteä:
- henkilökohtaisia syitä - puolison siirto, ammatillisen uudelleen suuntautumisen halu, sairaus jne.
- johtaja - suhteiden yhteensopimattomuus, hallinnon puute tai päinvastoin liian autoritaarinen hallinta, motivaation / tunnustamisen puute, luottamuksen puute, epäselvät tavoitteet jne.
- työnantajayrityksen kulttuuri / arvot - haitallinen ilmapiiri, työntekijän arvoista liian kaukana olevat arvot, erilaiset työskentely- tai johtamistavat jne.
Mitkä ovat työntekijöiden uskollisuuden haasteet?
Tämä on keskeinen aihe mille tahansa yritykselle sen koosta riippumatta. Työntekijät, jotka eivät jää, aiheuttavat todellakin tiettyjä kustannuksia - taloudellisia ja sosiaalisia. Johtajan - ja yrityksen - ajatuksena on pitää rekrytoinnin aikana annettu lupaus.
Lisäksi työntekijöiden säilyttäminen sallii organisaation:
- säilyttää kilpailukykynsä, kilpailuetunsa,
- vähentää liian usein tai epäonnistuneista rekrytoinneista aiheutuvia kustannuksia,
- vähentää poissaoloja, torjua läsnäoloa,
- lisää sitoutumista ja tehokkuutta,
- parantaa brändin imagoa ja houkuttelevuutta,
- jne.
Kuinka säilyttää työntekijät?
Ei riitä, että odotat työntekijän olevan liikkeellä tarjotaksesi houkuttelevia näkymiä. Kysymys on uskottavuudesta. Työntekijöiden säilyttäminen on päivittäinen taistelu eri tasoilla.
Reilut ja kannustavat johtamiskäytännöt
Toivoaksesi työntekijöidesi säilyttämisen on tärkeää kohdella heitä oikeudenmukaisesti ja olla oikeudenmukainen johtotehtävissäsi. Lisäksi hyvä työilmapiiri ja kestävä vastavuoroinen luottamus ovat tärkeä osa uskollisuutta.
Terve työympäristö
Työolot ovat olennainen tekijä työntekijöiden uskollisuuden rakentamisessa. Turvallisuus, tilojen ja työaikojen asettelu, työpisteiden ergonomia, työntekijöiden käytettävissä olevat palvelut, palvelujen organisointi ja käytettävissä olevat resurssit muodostavat työhyvinvoinnin perustan. Toivoakseen pitää työntekijänsä johtaja voi muun muassa olla positiivinen, tarkkaavainen irtautumisen tai motivaation heikkenemisen merkkeihin jne.
Yrityksen arvojen ja kulttuurin jakaminen
Työntekijöiden säilyttäminen on myös kulttuurin ja arvon kysymys. On todellakin helpompaa säilyttää työntekijä, joka noudattaa yrityksen arvoja.
Liian suuri kuilu työntekijän ja yrityksen arvojen välillä johtaa vääjäämättä motivaation puutteeseen, tehokkuuden ja tuottavuuden heikkenemiseen.
Siksi on tärkeää, että rekrytointiprosessin aikana esitetään arvot ja varmistetaan, että yrityksen sisällä hakijat ovat tietoisia niistä ja jakavat ne ennen ehdokkaan valitsemista.
Oikea tasapaino ammatin ja yksityiselämän välillä
Yksi usein syistä työntekijän lähtöön on työntekijän vaikeus sovittaa yhteen yksityis- ja työelämä. Olipa kyse muutosta, työaikataulun muutoksesta, jota on vaikea sovittaa yhteen perhe -elämän kanssa, tai jopa siitä, mitä johtaja edellyttää työntekijöiltään, myös viikonloppuisin.
Jos sopeutuminen ja joustavuus ovat nykyään lähes normi yrityksissä, niiden ei pitäisi estää yksityis- ja työelämän herkkää tasapainoa.
Nesteviestintä
Tehokas ja sujuva viestintä on menestyksen perusta. Epäonnistunut viestintä on turhautumista, väärinkäsityksiä, sanomatonta jne. jotka lopulta johtavat tehokkuuden menetykseen ja suureen liikevaihtoon.
Kyse on siis tehokkaasta kommunikoinnista eri tasoilla ja eri tarkoituksiin - tietojen jakaminen, ongelmanratkaisu, aivoriihi jne.
Työn tunnustaminen ja tunnustaminen
Tunnustaminen työssä on odotus, jota työntekijät usein ilmaisevat usein ja jota ei pidä jättää huomiotta. Sen ei pitäisi rajoittua pelkästään palkkaan. Vaikka korvaus on loistava työkalu henkilöstön ottamiseen mukaan, se ei ole ainoa vipu, jota voidaan käyttää.
Itse asiassa keskittyminen ensisijaisesti palkkaan vähentää kiinnostusta yritystä ja työtä kohtaan määrään, joka on Netissä hänen palkansaajansa lopussa.
Työntekijät eivät myöskään aseta palkkaa listan kärkeen, kun heiltä kysytään heidän motivaatioitaan työssä.
Tunnustuksen puute työssä on tekijä, joka voi laukaista poistumisen yrityksestä.
Kehitysmahdollisuudet
Mahdollisuus heijastua yritykseen muutama vuosi myöhemmin on myös tärkeä työntekijälle. Jos jälkimmäinen ei näe minkäänlaista mahdollista kehitystä, joko tehtävänsä sisällössä, tiimissään tai yrityksessään, hänellä on vain vähän motivaatiota jäädä ja hän poistuu veneestä heti, kun hän on "ulkopuolinen mahdollisuus" itse.
