Osana työsopimusta, CDD: tä tai CDI: tä, työntekijä on sidottu työnantajaansa alisuhteella: työntekijän ydin, alisteisuus luonnehtii työsopimusta - tiettyyn rajaan asti.
Alistumaton työntekijä kieltäytyy alistumasta työnantajansa lailliseen auktoriteettiin ja kiertää tietoisesti johtamisvaltaansa.
Käyttäytyminen, joka voidaan rangaista
Työntekijän on noudatettava pakollisesti vain työnantajan laillisia määräyksiä, muussa tapauksessa hänen käytöksestään voi aiheutua seuraamuksia. Esimerkiksi :
- Työntekijä kieltäytyy noudattamasta liikkuvuuslausekkeen mukaisia sitoumuksiaan ilman oikeutettua oikeudellista syytä.
- Työntekijä ei suorita hierarkiansa määräämiä tehtäviä, vaikka ne ovat osa hänen sopimusvelvoitteitaan.
- Työntekijä ei noudata työaikaansa.
- Kunnioituksen puute tai loukkaava käyttäytyminen voi myös luonnehtia työttömyyttä.
Tiettyjä käyttäytymismalleja, vaikka ne ovat tottelemattomuuden merkkejä, ei voida rangaista. Näin on erityisesti silloin, kun:
- Työntekijä kieltäytyy hoitamasta esimiehensä henkilökohtaista suhdetta.
- Työnantaja määrää vaarallisia tai laittomia tehtäviä.
- Väite, joka johtaa virulenttien sanojen vaihtoon, ei välttämättä ole alistumista, vaan työntekijällä on täysi sananvapaus työsopimuksesta huolimatta.
Arvioi tilanne ja kysy itseltäsi
Työnantaja voi olla vastuuttomuustilanteessa vastuussa. Liian suuri paine tiimeille, huono tiedonvälitys tai jopa henkilökohtaiset kiinnostuksen kohteet voivat häiritä yrityksen työntekijöitä, jotka reagoivat kurittomasti. Tämä häiriö luo kuitenkin todennäköisesti huonon ilmapiirin työssä, josta ei ole hyötyä kenellekään.
Siksi on sopivaa ymmärtää tilanne, ennen kuin harkitaan muodollisia ratkaisuja alistumisen torjumiseksi. Työnantajan mahdollisuus muokata käyttäytymistään tehokkaasti: omaksumalla konfliktien rauhoittavan strategian ja suosimalla sovittelevaa asennetta vältytään monilta ongelmilta.
Kuunteleminen, kyseenalaistaminen ja muutoskyky ovat yrityksen johtajan tärkeimpiä ominaisuuksia tässä yhteydessä ja ratkaisevat jännittävimmät tilanteet.
Varoita työntekijää ja ryhdy kurinpitotoimiin
Joskus työnantajan parhaat ponnistelut ja hyvä usko eivät voi käsitellä alistumista. Jos työntekijä ei jatkuvasti noudata hänen taitojensa ja sopimusvelvoitteidensa piiriin kuuluvia lähetysmääräyksiä, työnantajalla ei ole muuta vaihtoehtoa kuin rangaista - asteittain.
- Epävirallinen varoitus voi muodostaa 1 aika tehokas askel konfliktin poistamiseksi. Työnantaja selittää tyytymättömyytensä työntekijälle vankkojen argumenttien perusteella ja näyttää hänelle mahdolliset seuraamukset, jos hän ei palaa töihin velvoitteidensa mukaisesti. Työntekijä voi tällöin mitata tekonsa, ymmärtää seuraukset ja lopettaa kurittoman käytöksensä.
- Varoituskirje tai nuhtelemattomuus virallistaa kurinpidollinen seuraamus.
Huomautus: muita välivaiheen kurinpitoseuraamuksia - lomautuksia, siirtoja, ylennyksiä jne. - voidaan harkita lainmukaisesti noudattaen.
Irtisanominen, lopullinen vastaus hallitsemattomuuden käsittelemiseen
Kun kurittomuus jatkuu kaikista edellä mainituista toimenpiteistä huolimatta, tilanne ei voi jatkua loputtomiin. Alistamattomat teot voivat häiritä organisaatiota. Joka tapauksessa työnantaja tai työntekijä eivät voi olla tyytyväisiä jännittyneeseen työilmapiiriin. Lopullinen rangaistus alistumattomuudesta: irtisanominen.
Toistuva tottelemattomuus voi olla vika, joka oikeuttaa irtisanomisen henkilökohtaisista syistä. Oikeuskäytännössä arvioidaan tapauskohtaisesti kyvyttömyyden vakavuus luonnehtia yksinkertaista, vakavaa tai törkeää virhettä.
- The yksinkertainen vika on 1 er vian aste.
- The vakava väärinkäyttö estää työntekijää jäämästä yritykseen. Alistumattomuus oikeuttaa pääsääntöisesti irtisanomisen vakavasta rikkomuksesta. Tässä tapauksessa työntekijältä evätään irtisanomiskorvaus ja irtisanomiskorvaus.
- The raskas virhe on vakava virhe, jonka tarkoituksena on vahingoittaa työnantajaa. Jos työntekijä jää ilman korvausta, hän on vaarassa joutua korvaamaan vahingon.
Työnantajan on välttämätöntä luonnehtia asianmukaisesti alamaisen työntekijän vika, muodostaa kaikki todisteet toimenpiteen perustelemiseksi ja soveltaa vastaavaa irtisanomismenettelyä. Muussa tapauksessa hän joutuu uudelleenkoulutukseen epäoikeudenmukaisessa irtisanomisessa ilman todellista ja vakavaa syytä.
