Epätyypillinen… Huonot tyypit tai arkkityypit? Miksi ja miten rekrytoida heidät?
Joskus päämetsästäjäni työn aikana ehdokkaat tulevat eteen sanoen katkerasti ja melkein anteeksi pyytäen: "Tiedätkö, olen epätavallinen profiili." Hieron käsiäni etukäteen ja otan ne innolla vastaan!
Pettymykseni on todettava, että näillä ehdokkailla ei ole paljon epätyypillisiä, paitsi yhdessä tapauksessa korkeakoulututkinto, jossa odotetaan erityisesti grandes écolesia, ja toisessa CAC 40- tai NYSE -pataljoonaan tuntematon brändi. Korkein synti!
Työmaailma välittää siten kuvan, jonka mukaan menestys (mikä sittenkin on menestystä?) Muodostuu ennen kaikkea "muottiin" menemisestä, jonka ulkopuolella ei ole pelastusta. Samaan aikaan sama konformismi on erittäin helppo löytää edelleen tästä pienestä "tyypillisestä" ravintolasta McDonald'sin vieressä matkustettaessa …
Työssäni maalauksellinen saa joskus yllättäviä ilmeitä. Näin ollen kerran (ja onneksi vain yksi) HR -henkilö, jolle olin suorittamassa rekrytointitehtävää, lähetti minulle työnkuvauksen, joka oli sen henkilön, jonka hän halusi korvata …, kun hän oli aloittanut virkansa viisi vuotta sitten! Tämä tarkoittaa, että asema ei ole muuttunut 5 vuoteen. Ei ihme, että henkilö on poissa. Mutta se tarkoittaa myös vakavammin, että käsitys asemasta ja siten yrityksestä ei ole muuttunut HR: n mielessä.
Tämä anekdootti heijastaa paitsi yritysten vähäistä kykyä ottaa riskejä, myös niiden kykyä tuottaa oikeaksi todistettuja jäljennöksiä. Siksi jokaisen rekrytoijan on erittäin vaikeaa tarjota suurta lisäarvoa.
Lisäarvon osalta kaksi amerikkalaista tutkijaa, André Spicer ja Mats Alvesson, ovat havainneet, että monet organisaatiot rekrytoivat kirkkaimmat mielet ja pyytävät heitä olemaan varovaisia jättäessään aivonsa sisäänkäynnille. He suorittavat rutiinitehtäviä ja huomaavat, että aloitteellisuus ei ole sopivaa. Pitäisikö meidän sitten puhua vähennetystä arvosta? ( Tyhmyysparadoksi: toiminnallisen tyhmyyden voima ja sudenkuopat työssä, 2016)
Onko sinun välttämättä oltava klooni integroituaksesi yritykseen?
Entä jos yritykset sen sijaan muuttavat näkemyksiään epätyypillisistä?
2 tyyppiä epätyypillistä
Yleisen epätyypillisen termin takana on kaksi todellisuutta: epätyypillinen kurssi tai epätyypillinen persoonallisuus. Nämä kaksi ovat päällekkäisiä, mutta eivät järjestelmällisesti.
Voimme todellakin joutua onnettomuuteen tai valita jonkin muun aseman kuin tuotemerkin tai palkan, olematta henkilö, joka erottuu tai merkitsee erityisesti.
Päinvastoin, sinulla voi olla raitoja, jotka eroavat muista, mutta eivät oleta niitä ja peittävät ne mieluummin khaki -naamiointityylillä. Kun seepra haaveilee kameleontista …
Mitä nämä kaksi profiilia voivat tuoda yritykselle?
Epätyypillinen kurssi
He eivät käyneet suurta koulua, heillä ei ole tunnettua tuotemerkkiä tai he ovat haarautuneet rajusti ja heidän CV: n "logiikka" tuntuu ulkopuolelta. Vaikka he voivat löytää järkeviä selityksiä ammatillisille valinnoilleen, näiden muutosten taustalla olevat syyt löytyvät usein henkilökohtaiselta puolelta.
Nämä profiilit, joilla on epätyypillinen tausta, saavat usein vaikutelman siitä, että heitä palkattaisiin syrjinnän muodossa, usein myös tiedostamatonta syrjintää.
Näin ollen sama yritys voi ulkopuolelta hylätä sen, mitä se hyväksyy tai jopa edistää sen sisällä hyväksi lahjakkuuksien hallintaan: tietyt ryhmät (erityisesti kansainväliset) kannustavat sisäiseen liikkuvuuteen (joskus massiiviseen, molempiin tai kolmeen vuoteen), ja tämä riippumatta kaikista käsitystä ammatista, mutta älä uskalla harkita profiileja, joilla on kaoottinen kurssi.
Kummallista kyllä, siedämme hallitsijoidemme siirtymistä palveluksesta toiseen yön aikana, joskus ilman kokemusta. Meidän on kuitenkin tunnustettava, että panokset ovat pieniä …
Tämän epätyypillisen havaitseminen ei ole ihme, koska hän ei voi piiloutua pienen sormensa taakse, koska ammattimainen käyntikortti on enimmäkseen CV. Ranskalaisen CV: n muodollisuus ei kuitenkaan salli koko tarinan kertomista. Emme edes haastatelleet, mutta epätyypillisillämme ei lopulta ole mahdollisuutta ilmoittaa itsestään ja pystyä purkamaan, mitä CV: n rivien välillä tapahtuu. Siksi, kun tilaisuus tulee, hän tekee kaiken "joutuakseen linjaan" rintamalla, vaikka hän on rikas erossaan.
Epätyypillinen persoonallisuus
Jos epätyypillinen persoonallisuus paljastuu sen kulun kautta, sen tunnistaminen on helppoa. Mutta kun jälkimmäinen on oppinut omaksumaan psykososio-kulttuurikoodit ja pääsemään oikeisiin organisaatioihin (lukio, suuri yritys tai arvostettu yritys), niiden havaitsemisesta tulee erilainen vedenkeitin.
Yleensä heidän henkinen liikkuvuutensa on korkea, he muodostavat nopeasti yhteyksiä asioiden, ihmisten ja tilanteiden välille. He ymmärtävät nopeasti monenlaisia aiheita, myös intuitiivisesti. He pystyvät usein navigoimaan helposti (makro, strategia, visio) ja mikro (toiminnalliset yksityiskohdat, toimintasuunnitelmat).
Mutta helpoin tapa havaita heidät on silti heidän valtava älyllinen uteliaisuutensa. He eivät halua jättää kysymystä vastaamatta, ja heidän kiinnostuksensa ovat vaihtelevia ja eklektisiä, usein eri aloilla (yhden tai useamman urheilun harjoittaminen, kulttuuri, yhden tai useamman taiteen harjoittaminen, matkustaminen jne.).
Joka tapauksessa vihjejoukko on myös se, mitä haluat ehkä harkita epätyypillisen persoonallisuuden rekrytoimiseksi.
Miksi rekrytoida epätyypillinen profiili?
Kun haluat innovoida, olitpa sitten pk -yritys tai suuri ryhmä, voit luottaa siihen, että luotat yksilöön, joka tuntee yrityksen ulkoa ja on opettanut siellä.
Kun haluamme innovoida, luottaa yksilöön, joka on kyennyt keksimään itsensä uudelleen, on itse asiassa paljon johdonmukaisempaa.
Muuten, yhdistelmäprofiili voi osoittautua erittäin rikkaaksi: kun on työskennellyt useilla aloilla ja / tai useilla ammateilla, on mahdollista esimerkiksi vertailla parhaita käytäntöjä, ymmärtää paremmin työtovereita tai hallita monialaisia projekteja. Toisin sanoen nämä epätyypilliset profiilit ovat mukautettavissa ja kykenevät purkamaan osia.
Epätyypillinen ihmetteli myös paljon, onko hän erilainen, miksi hän on erilainen ja onko se vakavaa, tohtori? Tämä kyselykyky antaa hänelle yleensä hyvää empatiaa, hän hyväksyy paremmin ja ymmärtää muita paremmin.
Tämä populaatio on herkkä heikoille signaaleille, tietoisesti tai ei. Liiketoiminnan kannalta he ennakoivat hyvin markkinoiden liikkeitä. Yhdessä empatian kanssa tämä laatu tekee niistä hyviä barometrejä uuden tuotteen menestykselle tulevaisuudessa. Itse asiassa ne helposti sekoittavat hyvin "vasemman aivon" analyysit (rationaalisuus, logiikka) tunteisiin tai vaikutelmiin enemmän "oikeisiin aivoihin".
Monet yritykset hallitsevat kasvua innovoinnin sijasta. Joten he eivät tarvitse luovia persoonallisuuksia. Mutta ovatko he päässeet tähän pisteeseen luottamuksellisten luovien persoonallisuuksien puutteen vuoksi? Missä kana, missä muna? Yksi asia on varma, joka tapauksessa mikään yritys ei nykyään rekrytoi Leonardo da Vinciä ansioluettelonsa perusteella: taidemaalari, tiedemies, insinööri, keksijä, anatomi, kuvanveistäjä, arkkitehti, kaupunkisuunnittelija, kasvitieteilijä, muusikko, runoilija, filosofi ja kirjailija . Herra da Vinci, onko tämä todella vakavaa? Pitäisikö meidän lisätä, että soitat putkea?
Ja silti, kenenkään ei tulisi mieleenkään kyseenalaistaa mestarin neroutta. Luultavasti arkkityyppi epätyypillisten joukossa. Antamalla hänelle Clos Lucén, François 1 er olisi sanonut hänelle "Täällä Leonardo, voit vapaasti haaveilla, ajatella ja työskennellä".
Kuinka rekrytoida epätyypillinen?
Ehdokkaat ovat ylivoimaisesti valmiita menemään vanhempiin tehtäviin, vastuuseen ja palkkaan, kun he haluavat liittyä heitä kiinnostavaan alaan, maantieteeseen, josta he pitävät, tai ammattiin, jota he ovat valinneet. koulutus.
Yllättäen yrityksillä on suuria vaikeuksia luottaa näihin profiileihin, joita ohjaa luontainen tahto ja erityistavoitteet eivätkä ulkoiset motivaatiotekijät, kuten brändin arvostus, työllistettävyys (joskus fiktiivinen) tai palkka.
Yritysten on usein uskottava, että he hallitsevat ihmisiä ja että raha on tarpeeksi vahva merkkijono kaulaansa. Tärkeä sana lainauksessa Francis 1: stä er Se ei ole niinkään "haaveilua", joka näyttää lähes epätavalliselta nykypäivän työelämässä, vaan "vapaana". Vapaus on yksi luovuuden rakennuspalikoista: unelmoida, ajatella ja työskennellä (ja saada lupa) on jännittävä projekti.
Tietenkin se pelottaa yrityksiä myöntämään vapauden. Koska suuri osa ongelmasta ja siten päätöksenteosta on rahoittajien hyvin tuntemassa riski / hyöty-parissa.
Katsotaanpa asia toisinpäin: jos kaikki palkkaavat samoja ihmisiä, miten erotat eron? Todellisuudessa vedonlyönti mahdollisuudesta löytää harvinainen helmi ryhmästä lukion valmistuneita on toivoa, että muut ovat tehneet tehtävänsä huonommin kuin itse … parhaimmillaan kuvitteellista, pahimmillaan teeskentelevää.
On totta, että ranskalainen rekrytoija palkkaa useimmiten pelolla vatsassaan: CDI: n allekirjoittaminen tuntuu joskus riskialttiimmalta kuin avioliitto Yhdysvalloissa. Avioero maksaa vähemmän kuin irtisanominen! Lisäksi heti kun rekrytointi tapahtuu "kovassa" organisaatiossa tai vaikeassa yhteiskunnassa, jokainen pyrkii suojelemaan itseään. Kukaan ei halua ottaa riskiä.
On myös erittäin yllättävää huomata, että koeaika ei enää ole roolissaan: sen päättyminen on usein sydäntäsärkevää yhtä paljon kuin epäonnistumisen tunnustaminen. Mutta tosielämässä et aina tapaa oikeaa kumppania ensimmäistä kertaa, joudut joskus tekemään virheen palataksesi paremmin.
Epätyypillisen profiilin rekrytoimiseksi (ja säilyttämiseksi) riittää, että pelisäännöt ovat selvät. Jokainen ottaa riskinsä. Yrityksen kannalta riski muodostuu pääasiassa sen päättämisestä, suosiko se mieluummin henkilöä, joka on motivoitunut liittymään siihen nimenomaisesti siihen liittyvien riskien kanssa tai joka soveltaa kaikkialla (koska sen sukutaulu sallii sen), mutta jolla on vähemmän helpotusta ja karheutta.
Anna epätyypillinen 3 elementtiä, jotka Dan Pink mainitsi TED: ssä motivaatiosta, ja tyydytät hänet: Itsenäisyys, tarkoitus, mestaruus .
Yhteenvetona voidaan todeta, että kloonaus voi tuntua rauhoittavalta lyhyellä aikavälillä, mutta se ei voi toimia pitkällä aikavälillä: ensinnäkään siksi, että se ei tuota luovuuden henkeä, jota yritykset vaativat, ja toiseksi siksi, että lähtökohta on pohjimmiltaan väärä, koska jopa klooneilla on oma persoonallisuuksia. Sen kieltäminen liian kauan johtaa erityisesti klooneihisi uupumiseen.
Mutta pieni kylä vastustaa edelleen hyökkääjää: Gau … Ei! Epätyypillinen. Olipa he epätyypillinen polku tai epätyypillinen persoonallisuus, ne voivat olla henkilö non grata liiketoiminnassa. Vaikka he eivät ole kenenkään heijastus, heistä voi tulla inspiroiva roolimalli. Johtaja, sanoitko johtajaksi?
