Auktoriteetti saa huonon lehdistön etenkin hallintoalalla. On edelleen tarpeen tunnustaa suvereenien joukkojen - poliisi, armeija - auktoriteetti, joka on välttämätön, jotta ne voivat varmistaa kollektiivisen turvallisuutemme. Asiantuntijan auktoriteetti on myös tärkeä: luottaa niihin, jotka todella tietävät, on joskus mukavaa.
Mutta johtajalle, ei!
Sen tehtävänä on rakentaa sisäänosto, ei osoittaa auktoriteettia … Mieluummin annamme hänelle tehtävän "valmentaa" tiimejään (manageri-valmentaja) tai jopa antaa heille valtaa, kuten tämä konsepti osoittaa, josta on tullut viimeisin huuto "Kyllä me voimme!" ehdokas Barack Obama: vaikutusmahdollisuudet.
Entä jos joutuisimme sanoihin kiinni ja todellisuudessa nämä kaksi käsitettä liittyisivät toisiinsa niin läheisesti, että ne olisivat saman kolikon kaksi puolta. Kappale, jota voisimme kutsua "hallitsemiseksi rehellisesti ja tehokkaasti"?
Joitakin määritelmiä
Auktoriteetti : oikeus saada käskyä ja olla kuuliainen (ranskaksi Wikipediassa). Mutta sanan latinalainen alkuperä kertoo meille enemmän: sillä on läheinen yhteys verbiin augere, mikä tarkoittaa kasvua, lisääntymistä. Olemme kaukana autoritaarisuudesta, joka päinvastoin koostuu kutistumisesta, nöyryytyksestä! ”Oikeus tottelevaisuuteen” ansaitaan sen tarkoituksella!
Mahdollisuuksien lisääminen : Koska se on englanninkielinen sana, luotetaan BusinessDictionary -verkkoon. Se on johtamiskäytäntö - hän kertoo meille - sisältää tietojen, palkintojen ja vallan jakamisen työntekijöiden kanssa, jotta he voivat tehdä aloitteita ja päätöksiä ongelmien ratkaisemiseksi ja palvelun ja suorituskyvyn parantamiseksi. Hyvin ! Olisitko sanonut "saa sen kasvamaan"? Täysi määritelmä *sisältää lisäksi ajatuksen auktoriteetista.
Valtuutusta käytetään valtuuttamiseen
Valtuuksien teema on hyvin laaja ja voi johtaa monenlaiseen kehitykseen valitsemastasi kuvakulmasta riippuen. Tässä puhutaan johtajan auktoriteetista organisaatiossa, jota kutsumme yritykseksi.
Kehyksen asettaminen tällä tavalla tarkoittaa sitä, että kysymys auktoriteetista ei ole "johtajan" henkilökohtaisena ominaisuutena, vaan aivan yhtä paljon kuin organisaation ominaisuus. Jokaisella organisaatiolla on "auktoriteettijärjestelmä", kutsutaan sitä sitten tai mitä me mieluummin kutsumme hallintojärjestelmäksi, toimivallan organisointijärjestelmäksi, delegointijärjestelmäksi …
Tällä auktoriteettijärjestelmällä on ainutlaatuinen tehtävä: antaa organisaatiolle mahdollisuuden päättää. Itse asiassa se näyttää paljon hermostoltamme: palaute virtaa joko refleksikaaressa tai aivoihin, sitten valinnat ja päätökset, sitten ohjeet virtaavat toimilaitteisiin. Voitteko kuvitella monimutkaisen organismin ilman tällaista auktoriteettijärjestelmää? Sitten hänet tuomittaisiin noudattamaan vain vaistojaan, automatismiaan ja refleksejään. Se on auktoriteettijärjestelmä, joka valtuuttaa monimutkaisen organismin tekemään valintoja ja esittämään uusia strategioita.
Samoin yrityksen auktoriteettijärjestelmä, kun se toimii hyvin, sallii yrityksen muuttua, keksiä, innovoida ja säilyttää itsensä. ”Hyvin toimiva” tarkoittaa, että jokainen löytää paikkansa järjestelmässä. Jokaisella työntekijällä on itse asiassa valtaosuus, joka voidaan määritellä yksinkertaisesti suorittamalla hänen tehtävänsä seuraavilla tasoilla: 1 - Olen itsenäinen päätöksissäni; 2 - Päätän, mutta vahvistan heti; 3 - Pyydän ennakkolupaa.
Tämä visio mahdollistaa myös muistaa, mikä on laillisuus, johon johtajan auktoriteetti perustuu! Tämä ei johdu hänen omasta asiantuntemuksestaan - esimiehen oletetaan siirtyneen "tekemisestä" "tekemiseen". Johtajat, jotka liian usein "sijasta" aiheuttavat tuhoa motivaation kannalta, ne, jotka eivät pysty omistamaan tiimeissään pätevämpiä kuin he, tekevät tehokkuuden suhteen tuhoa. Se ei myöskään johdu hänen karismastaan! Karisma on anastajien ylin ase, joka saa voimansa itseltään. Johtajan auktoriteetin laillisuus tulee hänelle organisaation valtuuttamana ja liittyy siten siihen, mitä Max Weber kutsui "perinteiseksi auktoriteetiksi".
Johtajan oikein oletetusta auktoriteetista tulee sitten avaintekijä järjestelmän toiminnassa, jolloin jokainen voi ymmärtää, missä päätökset tehdään. André Maurois kertoo Dialogues on Command -kertomuksessaan anekdootin, joka tapahtui kaivantoissa suuren sodan aikana: ”Vuonna 1918, osassa kotiani, kaikki upseerit tapettiin, komento siirrettiin sotilaalle. Hän halusi improvisoidussa puheessaan selittää miehilleen, että he pysyvät hänelle tovereina, että hänen vallansa ei ole mikään ehdoton, että osasto on pieni tasavalta. "Ei hätää", he sanoivat; Jätä meidät rauhaan; tilattu. " "
Liiketoimintaa ei tietenkään voi verrata kaivantoihin, vaikka talous voi olla ajoittain vaikeaa. Mutta myös täällä on joskus tehtävä vaikeita päätöksiä. Joskus on tehtävä valintoja, joita kaikki eivät halua tehdä. Johtava auktoriteetti on sitä varten. Ja siksi, kun se otetaan hyvin, se on rauhoittavaa.
21. vuosisadan johto: antaa sinulle mahdollisuuden menestyä
Joten voimaantuminen, unelma? Kaukana siitä. 21. vuosisadan yrityksemme työntekijät ovat koulutettuja, tietoisia, avoimia maailmalle, usein päteviä ja heidän on ymmärrettävä tekemänsä tarkoitus.
Palataan viiden sekunnin ajan vallan käyttöön. Tällä hetkellä halusimme vain toistaa auktoriteetin tarpeen, mutta emme ole täsmentäneet mitään sen käyttämisestä. Edellä mainittu dialogi ei kerro siitä mitään. "Tilaus" ei lupaa hyvää siitä, miten se tehdään.
Koska auktoriteetti ei ole projekti, se on vaikutus. Tärkeintä on saada haluttu tulos. Ja "tilaamiseen" on monia tapoja. Paul Hersey ja Ken Blanchard ja muut heidän kanssaan tunnistavat neljä johtamistyyliä, joissa he käyttävät valtaa: direktiivityyli, osallistuva tyyli, kannustustyyli ja delegoiva tyyli. Ja johtamistyylin valinnassa ei ole väliä johtajan a priori, vaan kahden parametrin mukaan johdetun henkilön ominaisuudet: hänen motivaationsa ja osaamisensa. Direktiivinen vallankäyttö on hyvä motivoimattoman ja pätevän työntekijän kanssa, delegointityyli mukautetaan osaavaan ja motivoituneeseen työntekijään. Mutta osaaminen ja motivaatio eivät ole staattisia tietoja! Mukautettu johtamistyyli auttaa lisäämään osaamista ja motivaatiota, kun taas säätämättömällä tyylillä on päinvastainen vaikutus.
Voimaantuminen on olemassa. Jos kyse olisi vain hieman "vallan" antamisesta niille, joilla on jo kaikki edellytykset käyttää sitä, emme olisi enää hallinnossa, vaan yksinkertaisissa neuvotteluissa hallintotavasta. Johtaja pikemminkin johtaa vähitellen useimpien yhteistyökumppaneidensa hankkimiseen motivaatiota ja osaamista siten, että delegointitila voidaan yleistää.
Näin ollen valtuuksien asianmukaisesta käyttämisestä tulee johtajalle työkalu strategisen aikomuksen palveluksessa: näiden työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisäämisessä.
Uusia taitoja käyttää auktoriteettia
Tämä vaatii tietysti monimutkaisempia johtamistaitoja kuin ne, jotka riittäisivät olla ”monotyylisiä”. Tanskalainen sananlasku muistuttaa, että "jos auktoriteetilla ei ole korvaa kuunnella, sillä ei ole käskyä"!
Ensimmäinen tarvittavista taidoista on todellakin kuuntelu. Oman auktoriteetin käyttäminen ei ole ensin puhumista, se on ensin kuuntelemista, tarkkailua voidakseen sopeutua. Sitten on ymmärrettävä, mihin ponnistus on suunnattava: tarkoituksen antaminen kouluttaa niitä, joilla on vaikeuksia motivoida itseään, tai antaa taitoja varmistaakseen ne, jotka eivät vielä tiedä kuinka tehdä se hyvin … Se on myös tietämystä siitä, miten rakentaa win-win -ratkaisuja tulkitsemalla tietyn vastarinnan takana olevat intressit.
Ja ennen kaikkea tietää, miten osoittaa rohkeutta ottaa oma roolinsa ja harkintakyky käyttää sitä oikealla tasolla ja oikeudenmukaisimmin. Jos karisma on sekoitus rohkeutta, kuuntelemista ja arvostelukykyä, se on todellakin rehellisen ja tehokkaan johtajan ominaisuus. Jos hän on yksinkertaisesti se "viehätys", joka saa heidät "viehättämään" unohtamaan kyseenalaistaa hänen auktoriteettinsa legitiimiyden, hän voi olla organisaation vaarallisin myrkky!
Valta on Januksen sana: valkoisella puolella asiantuntijan auktoriteetti on rauhoittava. Pimeällä puolella pikku tyrannin auktoriteetti on pelottavaa. Mutta tämä on harhaanjohtava nimitys. Tyrannit ovat tyranneja juuri siksi, ettei heillä ole auktoriteettia, ei asiantuntijalla eikä johtajalla. Heillä on vain tikku jäljellä. Joten asetetaan tilalle johtajan "oikea auktoriteetti", joka "valtuuttaa" tiiminsä eteenpäin, ottamaan (uudelleen) vallan innovoida, kasvaa, rakentaa, voittaa rehellisesti. Tämä "oikeudenmukainen auktoriteetti" sallii todellisen "vaikutusmahdollisuuden", koska se tarjoaa turvallisuuskehyksen, jossa tiedämme, että on olemassa sääntöjä ja erotuomari niiden noudattamiseksi.
* Johtamiskäytäntö jakaa tietoja, palkintoja ja valtaa työntekijöiden kanssa, jotta he voivat tehdä aloitteita ja tehdä päätöksiä ongelmien ratkaisemiseksi ja palvelun ja suorituskyvyn parantamiseksi.
Voimaantuminen perustuu ajatukseen, että työntekijöiden taitojen, resurssien, auktoriteetin, mahdollisuuksien ja motivaation antaminen sekä heidän vastuunsa ja vastuunsa toimintansa tuloksista lisää heidän osaamistaan ja tyytyväisyyttään
Lue lisää: http://www.businessdictionary.com/definition/empowerment.html#ixzz3Jzam4aab
