Loppuvuosi on suotuisa työntekijöiden arviointihaastatteluille. On olemassa kaksi päätyyppiä:
- Ensimmäinen onarviointihaastattelu (kutsutaan myös suorituskykyhaastatteluksi tai edistymishaastatteluksi …). Tavoitteena on analysoida työntekijän tuloksia ja asettaa tavoitteet. Tämä aika on tarpeen ottaa askel taaksepäin toiminnasta ja löytää mahdolliset edistysaskeleet. Haastattelu kaikkien työntekijöidesi kanssa auttaa heitä parantamaan suorituskykyään. On myös etuoikeutettu hetki saada palautetta tiimin toiminnasta ja kehittää sen johtamistyyliä.
- Toinen onammatillinen kokous. Jälkimmäinen on pakollinen kahden vuoden välein. Sen tavoitteena on tukea työntekijöiden ammatillista kehittymistä ja tarjota heille koulutusta, joka antaa heille mahdollisuuden kehittyä.
Ehdotamme tässä artikkelissa, ettemme tee eroa, joskus hieman teoreettista. Itse asiassa työntekijä, joka ei ole koulutettu ja joka ei kehity, heikentää lopulta suorituskykyä, koska hän on vähemmän mukana. Nämä kaksi näkökohtaa ovat siis välttämättä hyvin sidoksissa toisiinsa.
Mitä haastattelut eivät ole
Nämä kokoukset ovat tärkeitä johtamishetkiä tiimin elämässä. On kuitenkin ensiksi tärkeää selvittää, mitä ne eivät ole:
- Nämä eivät ole eivät ainoat hallinnan hetket vuoden. Näin ollen, jos työntekijä on vaikeuksissa, on välttämätöntä olla odottamatta haastattelua auttaakseen häntä menestymään;
- Se ei ole ei leikkausaikaa . Jos työntekijä tarvitsee kehyksiä, on välttämätöntä suorittaa tämä johtamistoimi mahdollisimman nopeasti;
- Se ei ole ei ainoa tunnustushetki vuosi: jos työntekijä on tehnyt työnsä hyvin, kertominen heille päivittäin on välttämätöntä.
Haastattelu on aikaa arvioida ja tehdä ehdotus. Se ei missään tapauksessa ole konfliktien sääntelyn tai ainoa tunnustamisen aika. Se on myös aika, jolloin johtaja ja työntekijä pysähtyvät, kyseenalaistavat toiminnan ja projektin itse.
Miksi teen haastatteluja? Valmistelu
Keskeinen tavoite on tietää, ovatko työntekijä ja yritys edelleen synkronoitu. Siksi tavoitteiden lisäksi on tärkeää tietää, onko työntekijä motivoitunut osallistumaan.
Siksi on tarpeen kysyä itseltäsi kaksi tärkeää kysymystä ennen prosessin käynnistämistä:
- ensimmäinen on suunnittelemaan tulevaisuutta : mikä on kehityssuunnitelmani seuraavalle vuodelle? Mitä taitoja tarvitsen? Kuinka saada työntekijät mukaan tähän projektiin? Kuinka motivoida heitä?
Tämä alustava työ on välttämätöntä. Itse asiassa haastatteluja pidetään joskus pakotettuina lukuina luomatta arvoa (lukuun ottamatta korotuksia ja bonuksia). Tulevaisuutesi, projektiesi ajattelu ja haastattelun käyttäminen visiosi välittämiseksi ja työntekijöiden ottamiseksi mukaan pitkällä aikavälillä on kuitenkin suuri arvo yrityksen, tiimin ja työntekijän tulevaisuuden kannalta.
- toinen sallii tietää, tuntevatko työntekijät vaiheessa tämän projektin kanssa. Tulevatko he mukaan? Miten? '' Tai 'Mitä? Hyväksyvätkö he muutoksen? Miten heitä tuetaan ja koulutetaan?
Joten jos työntekijä ei saavuta tavoitteitaan, on välttämätöntä ymmärtää miksi … Ovatko he edelleen hankkeen motivoimia? Kuinka motivoida häntä tarvittaessa uudelleen? Voivatko johtaja ja yritys vastata tähän kysyntään? Missä määrin?
Ja mitä sitten teen sen kanssa?
Kun johtaja on suorittanut nämä haastattelut ja validoinut työntekijöiden projektit, hänen on aloitettava viimeinen vaihe: toteutus.
- THE'Animaatio toimintasuunnitelmasta : haastattelun jälkeen ei ole harvinaista laittaa se paikalleen. Jälkimmäinen voidaan yhdistää tuotteen tai palvelun laadun parantamiseen, myyntitulokseen, ammatilliseen kehitykseen jne. Miten sitä seurataan (voidaan esimerkiksi järjestää jatkohaastattelu)? Kuinka muuttaa toimintasuunnitelmaa? Kuinka tukea ja seurata työntekijää? Mitkä ovat heidän tukitarpeensa ja miten ne voidaan tyydyttää?
- Kehityksestä voidaan tehdä erityinen kohta : työntekijä haluaa kehittyä uudessa ammatissa, hankkia erityisosaamista … Nämä toiveet validoidaan, koska ne vastaavat myös yrityksen tarpeita. Sitten on joskus tarpeen pilotoida koulutussuunnitelma: mahdollinen organisaation etsiminen, erityiskoulutuksen rakentaminen tarvittaessa …
Tiivistettynä
Lopuksi voimme sanoa, että haastattelu on tärkeä hetki johdolle. Vaikka meidän ei pitäisi odottaa jälkimmäisen hallintaa. Se mahdollistaa selvittää, mitä vuoden aikana tapahtui ja myös sallii suunnitella yhdessä tulevaisuutta. Näin ollen tämä keskeinen hetki yrityksen elämässä mahdollistaa yhteistyösääntöjen vahvistamisen ja vastavuoroisten sitoumusten määrittelyn.
