Robert Blake - psykologian ja oikeuden tohtori - ja Jane Mouton - myös psykologian tohtori, molemmat johtamisteoreetikot, työskentelivät yhdessä 60- ja 70 -luvuilla Texasin yliopistossa ja virallistivat "johtoryhmän".
Tämä johtoryhmä määrittelee erilaiset käyttäytymismallit kahden kriteerin mukaan: huoli kannattavuudesta toisaalta ja toisaalta, kiinnostusta inhimilliseen tekijään .
Tämän matriisin avulla on siis karakterisoitu 5 suurta hallintotyyppiä, jotka on helppo tunnistaa ja kartoittaa.
Blake- ja Mouton -ruudukko - periaate
Tämä johtamismatriisi pyörii kahden akselin ympäri:
- x-akselilla: johdon kiinnostus tuotantoon (tulokset, kannattavuus, tavoitteiden saavuttaminen),
- ordinaateissa: johtajan huomio ihmiselle (hyvinvointi, ihmissuhteet, työntekijöiden tarpeet).
Blake ja Mouton leikkasivat verkkoa 9 arvoa kullekin akselille . Tämän analyysin tulos on kehittäminen 5 hallitsevaa johtamistyyliä johtajan huolta tulosten mukaan ja hänen huomionsa inhimilliseen tekijään. Ensimmäinen luku antaa suunnan "tuotanto" arvon - abscissa, toinen - Human - ordinate.
Viisi suurta johtamistyyliä yksityiskohtaisesti
(1,1) "Anna olla"
Johtamistyyli, jolle on tunnusomaista a välinpitämätön hallinta . Tämä johtajaprofiili välttää vaikeat tilanteet (konfliktit, vastakkainasettelut jne.) Eikä ota kantaa aiheista, joista hän on vastuussa. Tämäntyyppinen johtaja on hyvin vähän huolissaan, onko se saavutetuista tuloksista tai jopa hänen tiiminsä hyvinvoinnista. Hän on vähiten ponnistelujen kannattaja. Voisi sanoa, että hän tekee vähimmäismäärän vain pitääkseen työnsä.
Vaikutukset : organisaation krooninen toimintahäiriö ja työntekijöiden pysyvä kilpailu.
(1.9) "Sosiaalinen"
Hallintotyyppi joskus kuvattu isänmaalliseksi, osallistavaksi tai jopa "country club" - "virkistysleiri" - ystävillemme Atlantin yli. Työntekijät ovat tämän tyyppisten johtajien huolenaiheiden keskellä. Heitä kuunnellaan, hemmotellaan. Johtaja kehittää laadukkaita suhteita tiimiinsä välttämättä huolehtimatta asetetuista tavoitteista.
Onko tämäntyyppinen johto kuitenkin todella keskittynyt tiimiin ja hyvinvointiin, jokaisen yksilön kehitykseen tai pikemminkin johtajan haluun saada arvostusta työntekijöiltään?
Sosiaalisen johtamisen vaikutukset : hyvä työilmapiiri, mutta tuotanto laskee, rakentavaa palautetta usein puuttuu.
(5.5) "Keskitaso"
Tämä johtamistyyli on jota kutsutaan myös politiikaksi . Se edustaa tapaa tasapaino ihmiseen suuntautumisen (tarpeet huomioon ottaen) ja tulosten välillä. Johtaja, joka ottaa käyttöön hallintamoodin nimeltä "välitaso", on kompromissimies: tietysti tuottavuus, mutta ei hinnalla millä hyvänsä, etenkin hänen tiiminsä kehityksen suhteen.
Keskijohdon seuraukset : Halutessaan sovittaa yhteen kaikki tulokset ovat erittäin keskimääräisiä ja joukkue kaukana optimaalisesta suorituskyvystä.
(9,1) "Keskittynyt tehtävään"
Autoritäärinen tyyli, joka johtuu sisäelinten pelosta johtajan epäonnistumisesta keskittynyt tuotantoon ihmisten vahingoksi. Tämän asennon omaava johtaja käyttää yhteistyökumppaneitaan pelinappuloina, jotka hän sijoittaa taitavasti asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Tätä varten hän käyttää työkalupakkia hallitakseen alaisiaan, joiden on toteltava ilman kyseenalaistaa.
Vaikutukset : lyhytaikainen suoritus, mutta henkilöstön demotivaatio (joka ei tee mitään muuta kuin noudattaa käskyjä koskaan pystymättä tarjoamaan mitään).
(9.9) "Integraattori"
Täällä me optimoi henkilöresurssit yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Joukkueen käsite on tärkeä. Johtaja on demokraattinen. Hän on ennakkoluuloton, karismaattinen ja usein inspiroiva henkilö. Kaikkien osallistuminen ja osallistuminen on maksimaalista. Kollektiivinen älykkyys asetetaan organisaation palvelukseen.
Edut : työntekijöiden suuntautuminen, mikä johtaa korkeaan suorituskykyyn, parempaan konfliktien ja stressikausien hallintaan sekä parempiin päätöksiin. Malli, johon jokaisen johtajan tulisi ihanteellisesti pyrkiä, vaikka tämä johtamistyyli on edelleen suhteellisen vaikea soveltaa suuressa mittakaavassa.
Matriisin sovellukset
Blake- ja Mouton -ruudukkoa voidaan käyttää monenlaisiin tarkoituksiin:
- tuki mukauttaa hallintamenetelmänsä odotusten ja kontekstin mukaisesti pitäen samalla tiettyä etäisyyttä, jotta ei joudu itsearvioinnin lähes systemaattisen 9.9 ansaan.
- esimiesanalyysi ja valmennus : ulkoinen näkökulma mahdollistaa yksityiskohtaisemman analyysin tietyn johtajan hallitsevasta johtamistavasta ja tekee siten hienovaraisempia korjauksia viimeksi mainitun hallintotilassa.
Tämän johtamismatriisin edut ja rajat
2-ulotteisen hallintaverkon edut
Tämän matriisin avulla voidaan määritellä eri johtamistyyppien pääpiirteet ja kaikkien johtajien saada tietoonsa hallitseva johtamistyyli.
Lisäksi se on mielenkiintoinen työkalu esimiehelle, joka voi tämän ruudukon avulla ja kaikella objektiivisuudella mukauttaa ja / tai korjata johtamistyyliään.
Blake- ja Mouton -ruudukon rajat
Johtamistyyli ei rajoitu tavoitteisiin ja ihmiseen. Vaikka tämä ruudukko heijastaa enemmän tai vähemmän johtajan persoonallisuutta, se ei rajoitu näihin kahteen osaan yksin. Johtajan taidot, erityisesti hänen osoittamansa pehmeät taidot, ovat kaikki huomioon otettavia seikkoja. Myös asiayhteys ja nykytilanne on otettava huomioon.
Joillakin johtajilla on toisinaan useita hallintotyyppejä, joiden kanssa he pyrkivät kunnianhimoisesti.
Lisäksi johtajan objektiivisuuden puute voi joskus vääristää analyysiä. Yhteistyökumppanit voivat todellakin käsittää täysin eri tavalla sen, mitä jälkimmäinen käsittää johtamistyylinsä suhteen.
