Arvioi koko vuosi vain tunnissa!
Alun perin lainsäätäjä halusi määrätä vähintään, kokouksen johtajan ja johtajan välillä vuoden aikana. Toisin sanoen (tuolloin?) Vallinnut huono kohtelu … Siitä lähtien monet yritykset ovat tyytyneet tähän velvollisuuteen.
Mitä ? Tunnissa johtaja voisi "arvioida" vuoden toimintaa ja ammattitaitoa? Olisiko hän ylivoimainen, kenties puolijumala, tietäisikö hän samalla "arvostaako", tuomitsisi, arvioisi ja rankaisi koko vuoden kahden tuhannesosan aikana?
Voin vihdoin puhua pomolleni, jonka tapaan joka päivä; jos hän antaa minulle puheenvuoron …
Johtajille se on ilkeä arpajaiset. He menevät sinne, usein taaksepäin, tietämättä, missä kastikkeessa heidät syödään. On sanottava, että johtaja itse ei ollut tietoinen siitä muutama tunti ennen. Koska se on surrealistista, kysymystä lähestytään ja käsitellään vain tässä hyvin lyhyessä ajassa!
Jos johtaja hoitaa, hänen on välttämättä käytävä satoja keskusteluja yhteistyökumppaninsa kanssa, joiden aikana hänen on mitattava suorituskykyään, kalibroitava ammattikäytäntöjensä vaatimustenmukaisuus, tiedusteltava hänen tarpeistaan, ongelmistaan ja vaikeuksistaan., Neuvottava häntä, autettava antaa hänelle vastauksia… ja antaa järjestelmällisesti pätevää ja nimenomaista palautetta käyttäytymisensä laadusta ja asianmukaisuudesta. Ei? Hän ei siis "hallitse" !!
Täysin anakronistinen tapahtuma, joka aiheuttaa syviä vääristymiä
Miksi meidän on odotettava tätä ohikiitävää kokousta, jotta voimme kysyä itseltämme koulutustarpeita ja ilmoittautumisia? Toisin sanoen menettää jopa kahdeksantoista kuukautta ennen sen toteutumista? Miksi on välttämätöntä lykätä joskus yksitoista kuukautta tappavaa taitojen havaitsemista taidoista, riittämätöntä ammatillista käyttäytymistä, vakavaa sosiaalista tai psyykkistä häiriötä, aseman ergonomian vääristymistä, motivaation hajoamista…?
Joillakin lentoyhtiöillä ohjaamomiehistön johtajien on tarkoitus johtaa kymmeniä lentäjiä, joista joillakin on alle yksi huolto kolmen vuoden aikana tai he eivät koskaan tapaa! Heille tehdään tietysti säännöllinen tekninen arviointi, jonka kansainväliset sääntelyelimet ovat pakottaneet, mutta loput heistä jätetään omaan tahtiinsa. Sitten olemme yllättyneitä siitä, että perämies olisi voinut tarkoituksellisesti kaatua lentokoneen.
Etsi tavoitteita, kuten sieniä, sinä päivänä
Kaikkien löytöjen ja päätösten kattava haastattelu on toiminnallista, toiminnallista, sosiaalista ja inhimillistä hölynpölyä. Mutta se pahenee entisestään: joissakin organisaatioissa niiden on jopa tarkoitus asettaa yksilöllisiä "tavoitteita" tälle vuodelle! Hei johdonmukaisuus tuotantosyklien kanssa! Tavoitteiden hallinnan on oltava huolellista lähes reaaliajassa, sopeutettuna todellisuuden vaihteluihin, taitoihin, rajoituksiin, hankkeisiin, strategiseen kehitykseen, resursseihin ja tuloksiin.
"Arviointi" tai arvioijan patoosi … arvioijan
Minulle kerrotaan, että nämä eivät ole toiminnallisia tavoitteita vaan "henkilökohtaisia" tavoitteita. Quèsaco? Ah, luulen ymmärtäväni: tämä pahoinvoiva keitto tuomioita henkilöstä, hänen aikomuksistaan, hänen "ominaisuuksistaan", hänen psyykestään, hänen sisäisistä jousistaan, hänen yksilöllisen käytöksensä moraalista …, vaatimattomasti nimetty " arvostusta ".
Puhutaan tästä kuuluisasta "arvostuksesta". Arvosta tarkoittaa jotain rakkauden-vihan, maun hylkäämisen, arvostuksen hylkäämisen väliltä. Pidätkö porkkanamehusta vai et? Luokitus on luokituksen vastakohta. Se on subjektiivista, egosentristä, satunnaista. Sen tulos ei kerro mitään asianomaisesta henkilöstä, se kertoo vain väitetyn arvioijan mieltymyksistä, ennakkoluuloista ja intiimistä paatosesta. Todiste : Vaihda pomoja kymmenen kertaa, olet kymmenen eri ihmistä!
Arviointi klo Care Bears & CO
Tämän käsitteen käyttö kertoo myös organisaation johtamispolitiikan keskinkertaisuudesta, joka osoittaa sen ylpeänä HR -asiakirjoissaan. Vielä hauskempaa: nämä samat organisaatiot ovat löytäneet nopean ja ihmevoitelun kouluttaakseen johtajansa ylläpitoon alhaisimmalla hinnalla: online-itseopiskelu. Usko minua, jos haluat, mutta ei ole mitään tehokkaampaa pitää pahimmat ei-johtajat saastuttavimmilla tavoillaan. Paitsi että he ovat "koulutettuja" ja asianmukaisesti leimattuja, siis päteviä.
Sprinkler kasteli, banaali pyhän pingviinin arvioija kokin arvon ansiosta
On tunnettua, että "arvostava johtaja" on välttämättä täysin objektiivinen vain hänen hierarkkisen asemansa vuoksi. Se on kirjoitettu siihen. Hänen asemansa tekee hänestä huomattavan psykologin, sosiologin, ammattilaisen, oikeudenmukaisen, vastuullisen, hajautetun, mukana, altruistisen, tarkkaavaisen, kuuntelevan, tehokkaan, visionäärisen … siis puolueettoman ja merkityksellisen. Ja kun hän "seurasi" online -moduulia … Hauska juttu tässä surullisessa tarinassa on, että tunteikas johtajamme, joka on myös johtaja, puolestaan kokee tämän typerän koettelemuksen tuskan toisen henkilön ikeen alla. sotkeutunut omiin henkilökohtaisiin vääristymiinsä. Niin menee tavallisen elämän riittävien johtajien, tuomareiden ja tuomittujen, hauraiden ja rikkoutuneiden ja joskus säästettyjen, harvoin arvostettujen ja palkitsevien.
Taaksepäin johtamaton käytäntö
Historiallisella kaudella, jolloin koulu kamppailee korvaamaan keskeytyskokeet jatkuvalla arvioinnilla, yritykset, jotka menevät päinvastaiseen suuntaan, imartelevat, että he toteuttavat vuosittaisia haastatteluja, jotka haisevat visiosta dating-viranomaisesta. Alkaen 19 th vuosisadalla. Jos kokilla ei ole enää oikeutta kuratoida, hänellä on edelleen arvostusoikeus; ja käsitellä sitä kaikin puolin.
Moninkertainen, pysyvä ja eriytetty arviointi.
Meidän on lopetettava tämä naamiointi. Ensinnäkin, Johtajan ja johtajien välillä pitäisi olla niin paljon vaihtoa kuin on aiheita, joista jokainen on omaan tahtiinsa: koulutus, käytännöt, suorituskyky, luokitus, tarpeet, ammatillinen tilanne, vastuut, henkilökohtainen tilanne … Jos "johtajalla" ei ole aikaa, mitä hän tekee 1800-2000 työtunnilla, joista suurin osa on yhteydessä hänen tiimeihinsä? Vastaus: hän "kommunikoi" … muiden kanssa! Hänen yhteistyökumppaninsa? Hänellä on tuskin aikaa antaa heille käskyjä. Sitä paitsi hän kokoaa heidät yhteen klo 18.00. Arvioi ne? Pfouhh… Mikä ajatus!
Vastavuoroinen arviointi
Arvioinnin on oltava ehdottomasti tosiasioihin perustuvaa, säännöllistä, ennakoitua ja suunniteltavaa toiminnan syklien mukaan. Jos haastattelua tarvitaan, sen ei pitäisi olla löydön paikka, vaan synteesin elementit, jotka on jo jaettu useaan otteeseen. Lopuksi ja vähiten sanottuna arvioinnille omistetut jaksot olisi myös omistettava johdolle. Mikä on esimiehen käsitys, mitkä ovat hänen odotuksensa ja tarpeensa johtajaa kohtaan, miten johtaja voi olla heidän kanssaan tekemisissä? Toimintasuunnitelma ja kokousohjelma loppuun.
Haastattelu on tervettä järkeä loukkaavaa, johdon vastakohta, hyveeksi nostettu vuosittainen huolimattomuus. Se, että se on säännöissä, ei oikeuta sen käyttöä. Miten pärjäät arvioimatta päivittäin? Mutta muuten, sinä todella "hallitset"?
