Tietysti kerrot minulle!
Muuttuvassa ja vaikeassa tilanteessa jokaisen yrityksen on pidettävä parhaansa. Jos otamme vain rekrytointikustannukset ja taitojen kehittämiseen käytettävän ajan, sanomme itsellemme, että olemme kaikki kiinnostuneita tunnistamaan mahdolliset työntekijämme hemmotellaksemme heitä.
Hyvin nopeasti herää kysymys, kuinka arvioida suuria mahdollisuuksia ja millä kriteereillä. Ja sen lisäksi, että tunnistan heidät säilyttääkseni ne, mitä aion tehdä tämän yhteisön kanssa, kun se on tunnistettu? Mitä tarjoan heille? Puhumattakaan vastustuksesta, jota on hallittava, kuten: eikö meillä ole riski luoda eliittiyhteisö? Entä jos nämä suuret potentiaaliset työntekijät ”ottavat melonin”? Ja miten menettelet kaikkien niiden kanssa, joita ei ole tunnistettu suuriksi potentiaaliksi?
Suurten mahdollisuuksien tunnistaminen: vaikea tehtävä
Hyvin nopeasti herää kysymys arviointien yhdenmukaisuudesta ja subjektiivisuuden osasta. Selvittääkseen tämän yrityksen on noudatettava kahta lähestymistapaa rinnakkain:
- Ensimmäinen on saada kriteerit potentiaalin määrittämiseksi, kriteerit, jotka muodostavat puitteet, vaikka ne eivät koskaan olisikaan täysin objektiivisia. Mitä kutsutaan "potentiaaliksi", ei ole synnynnäinen ja / tai staattinen tieto; potentiaali on johtamisvalmiuksien, joustavuuden ja kunnianhimon risteyksessä. Yleisin virhe on valita järjestelmällisesti mikä tahansa tehokkaasti työskentelevä työntekijä potentiaaliseksi tai uskoa, että tietyn määrän taitojen erinomainen hallitseminen riittää. Nykymaailmassa, jossa on kiireesti mukautuva, joustava ja reagoiva, kysymys ei ole siitä, onko meillä tarvittavat taidot, vaan onko meillä taitoja hankkia uusia. Siinä piilee potentiaalimme! Suuri potentiaali on siis henkilö, joka osoittaa johtajuutta, on joustava (kyseenalaistaa itsensä, on "avulias" tiiminsä jäsenten kanssa, pyrkii oppimaan) ja jolla on kunnianhimoa. Hän on henkilö, joka haluaa kasvaa yrityksessä, jossa hän työskentelee, ja osoittaa siksi tiettyä sitoutumista. Suuri potentiaali on myös henkilö, joka suorittaa tai ylittää suorituskyvyn. Tämä on edellytys.
- Toinen tapa on järjestää "kalibrointikokoukset" yrityksen kaikilla tasoilla ja alhaalta ylöspäin. Nämä ovat kokouksia, jotka kukin esimies järjestää paikallisten johtajiensa kanssa näkemysten vertaamiseksi. Mielenkiintoinen kahdella tavalla: näiden tapaamisten avulla voidaan varmistaa, että vertaisryhmillämme on sama näkemys kuin meillä tai eroaako se syyn ymmärtämisestä. Keskittymällä korkeisiin mahdollisuuksiimme nämä kokoukset mahdollistavat myös ryhmän kaikkien ideoiden keräämisen yrityksen korkean potentiaalin kehittymisen ja ammatillisen uran tukemiseksi. Runsaasti tietoa, jos se perustuu konkreettisiin faktoihin!
Koko yrityksen sitoutuminen ja osallistuminen
Kirsikka kakulla tunnistetuille suurille mahdollisuuksillemme on se, että he hyötyvät sekä esimiehensä että vertaistensa näkemyksestä. Voi muuten! Pitäisikö meidän kommunikoida korkeiden potentiaaliemme kanssa? KYLLÄ ja uudelleen KYLLÄ, mutta yhdellä ehdolla: varmistaaksesi, että koko yritys on mukana tässä prosessissa, jossa tunnistetaan ja hallitaan suuria mahdollisuuksia. Ilmoitettuaan työntekijä odottaa, ja mikä voisi olla normaalia, saada erityiskohtelua yritykseltään. Ja tämä ei ole henkilöresurssien vastuulla. Se on johtajan ja koko yrityksen asia!
Kaikille niille, jotka pelkäävät "käsittävän melonia", kerron heille senarvio suurena potentiaalina ei ole lopullinen, se tarkistetaan vuosittain, joskus kahden vuoden välein. Jos käyttäytyminen muuttuisi, myös arvio muuttuisi. Johtajien on tärkeää perustaa arviointinsa asianmukaisesti konkreettisiin, havaittaviin elementteihin. Tästä on toinen tärkeä etu, että se voi selittää asiat selkeästi kaikille niille, jotka eivät ole potentiaalia. Muista, että he edustavat usein 80% työntekijöistä! Siksi on tärkeää kommunikoida heidän kanssaan ja muistuttaa heitä siitä, että he ovat vahvoja ja tärkeitä yhteistyökumppaneita yritykselle.
Ehdoton tuki johdolta
Mitä tehdä tälle yhteisölle, kun se on tunnistettu? Sinulla ei välttämättä tarvitse olla suuria budjetteja, voimme tarjota hyvin yksinkertaisia asioita: tavata toimitusjohtajasi pienessä ympyrässä vaihtoa varten, tavata johdon jäseniä, ottaa heidät mukaan strategiseen projektiin, saada heidät ajattelemaan innovaatioita, luomaan vaihtaa yhteisöä, toteuttaa yhteistä kehittämistä tai hyvien käytäntöjen vaihtoa, tavata henkilöstöjohtaja, lahjakkuuspäällikkö, löytää mentori, valmentaja jne. tärkeintä on kiinnittää niihin huomiota. Jos olemme vuoden aikana tämän tunnistamisen ansiosta antaneet heidän edetä, kehittyä tai yksinkertaisesti oppia, se on voitettu!
Ja haluan painottaa voimakkaasti yhtä kohtaa. On parempi olla tekemättä mitään: ei tunnistamista, ei lahjakkuuden arviointia, ei ohjelmaa ilman johdon jäsenten ehdotonta tukea. Jos potentiaalien tunnistaminen ja hallinta on vain HR -liiketoimintaa, voit myös tehdä mitään. Hyvä johto edellyttää kaikkien yrityksen johtajien todellista osallistumista työntekijöidensä kehittämiseen. Muussa tapauksessa demotivaatio ja demobilisaatio ovat läsnä, mitä seuraa minkä tahansa tulevan "ohjelman" laiminlyönti. On sanomattakin selvää, että kaikki tämä on kallista, erittäin, erittäin kallista! Suoraan ja epäsuorasti!
Yhteenvetona voidaan todeta, että suuren potentiaalisen yhteisön tunnistaminen ja johtaminen on kollektiivisen sitoutumisen vipu, tapa antaa merkitystä työryhmälle niin kauan kuin varmistamme kriteerien objektiivisuuden ja työn organisoinnin. . Ja toisin kuin jotkut saattavat ajatella, suurten mahdollisuuksien tunnistaminen ja hallinta ei ole harvinaisten etuoikeutettu kohtelu individualismin taustalla; se on jaettu ajaa parhaiten vetää kaikki mukanaan!
kirjailijasta
ei 
Delphine DOUETTEAU
Kahdeksan vuoden valikoivan jakelun jälkeen Delphine suunnasi uudelleen henkilöresursseihin. Ensin johtajien ja ylempien johtajien, kaikenkokoisten yritysten myynnissä ja tuessa Moortgatissa (johto, myynti, ajanhallinta ja julkinen puhe), sitten myyjien ja myyntipäälliköiden yleisöllä (75 henkilöä), sisäisesti automaattisessa tietojenkäsittelyssä (rekrytointi, osallistuminen, valmennus, koulutus).
Nyt ADP: n HR -muutoksen ytimessä se on osaamiskeskus, joka kokoaa yhteen kaikki lahjakkuuteen liittyvät aiheet (kykyjen tunnistaminen, hankkiminen, kehittäminen ja säilyttäminen).
Käy hänen LinkedIn -profiilissaan
