Ei -toivotut henkilökohtaiset puhelut toimistossa, harkitsemattomuus, huono käyttäytyminen asiakasta, kollegaa, jopa ylivoimaista, sopimatonta kieltä tai pukeutumista kohtaan, häirintä … johtajan valitukset yhteistyökumppaneilleen voivat olla lukuisia, enemmän tai vähemmän hienovaraisia ja eri tärkeysasteilla.
Vaikka jotkut eivät vaaranna yritystä, hyvän johtajan on kuitenkin välttämätöntä ilmaista tyytymättömyytensä näihin hikoihin ja arvioida tilannetta viipymättä. Toimiminen ikään kuin mitään ei olisi tapahtunut, eikä se olisi ratkaisu pitkällä aikavälillä, on selvää, että se on välttämätöntä toimi ja räjäytä paise ensimmäisestä lipsahduksesta!
Miksi soittaa tilaamaan mahdollisimman pian?
Määräajan pidentäminen voi johtaa negatiiviseen eskaloitumiseen ja johtaa konfliktiin, jota on paljon vaikeampi hallita, ja molemmat osapuolet ovat turhautuneita (etenkin johtajan puolella … johtaja ei välttämättä ole tietoinen pelletistään …).
Kuinka tehdä se ? Kun ? Millainen asenne omaksua? Pitäisikö meidän reagoida kuumana tai pikemminkin odottaa jännityksen laskevan? Mitä sanoja käyttää? Pitäisikö meidän nostaa ääntämme, kiivetä torneihin, syyttää, moralisoida tai rangaista? Jos on, mitä seuraamuksia pitäisi soveltaa?
Tässä on monia kysymyksiä, joihin jokaista yritysjohtajaa, jolla on työntekijöitä, pyydetään vastaamaan jossain vaiheessa uraansa. Koko asia on omaksua mahdollisimman sopiva ja rakentava käyttäytyminen. Tehdä tämä, on tärkeää tietää joitakin hallintavinkkejä. Vaakalaudalla: johtajan uskottavuus, vastuullisuus, taidot ja auktoriteetti. Saatat yhtä hyvin olla valppaana ja varoittaa!
Ihmiset ovat luonteeltaan vihamielisiä konflikteille. Joillakin ihmisillä on tapana lykätä selityksiä myöhemmin. Meillä kaikilla on taipumus ajatella, että voidaksemme arvostaa meitä on oltava myötätuntoisia, ymmärtäväisiä, rauhallisia …
Tiettyjen kantojen yhteydessä rakentavan kritiikin tarjoaminen on synonyymi kunnioitukselle ja osaamiselle. Tämä pätee vastuullisiin tehtäviin, erityisesti niihin, jotka tuottavat työntekijöiden valvontaa ja johtamista.
Jotkut johtajat, etenkin amerikkalaisen johdon aallolla, perustavat ihmisten johtamisen osittain uskomukseen, että johtajan on välttämättä arvosteltava työntekijöitään - loppujen lopuksi hän on johtaja, auktoriteetti … tiedon takaaja … se on hän joka päättää! Jotkut seuraavat johtajaansa silmät kiinni, koska hän kannattaa hyviä ideoita, tislaa hyviä tilauksia ja lupaa tulevaisuuden, jonka he näkevät paljon paremmin. Käytännössä tämän toimimiseksi on kuitenkin välttämätöntä, että kyseisellä johtajalla on tiettyjä taitoja. Toisin sanoen: olkoon se vähintään hyvä … Mutta se on toinen tarina!
Jopa Yhdysvalloissa työntekijöiden liikkuvuus on aina ollut tapana. Voit helposti lähteä laivalta ja aloittaa houkuttelevamman aluksen, ja älä epäröi ehdottaa työntekijälle, jota et pidä tai pidä työstä, etsimään muualta …
Jotta asiat sujuisivat sujuvasti, kaikkien edistyminen, projektinhallinta, mutta myös hyvä ilmapiiri osastollasi, sinun on saatettava alaisesi ymmärtämään, että hänen on muutettava käyttäytymistään jonkin verran. Sinun on myös varmistettava, että hän saa viestin oikein, ja varmista, ettei viesti toistu myöhemmin.
Rakentavan uudelleenkehityksen vaiheet
Ennen kaikkea se on välttämätöntä tunnista ja tarkista toimintahäiriön lähde, varsinkin kun kolmas osapuoli ilmoittaa sinulle: onko kyseessä huolenaihe huonosta kommunikoinnista työntekijän kanssa, seurausten minimoimisesta - tai jopa niiden kokonaan kieltämisestä tai jopa vaikeudesta tehdä sitä, mitä häneltä on pyydetty? Tapauksesta riippuen uudelleenkehystämistä ei suoriteta täsmälleen samalla tavalla.
Seuraavassa on muutamia vinkkejä ja neuvoja, jotka kannattaa pitää mielessä, kun tilauspuhelua tarvitaan:
- Älä reagoi kuumana. Ellei tilanne sitä edellytä. Tässä tapauksessa on sovellettava joitain perussääntöjä: hengitä, älä hätäänny, kerro tosiasiat objektiivisesti ja anna asianomaisen vahvistaa tämä havainto, pakota - parempi: ota mukaan - rikoksentekijä korjata tapahtuma ja sitten järjestää kylmä kohtaaminen arvioimaan rauhallisemmin.
- Valmistaudu huolellisesti satoon. Jälkimmäinen tapahtuu useimmiten haastatteluna sinun ja työntekijäsi välillä, ja olette huolehtineet siitä. Mikään ei ole pahempaa kuin heittää seinää vasten!
- Tämän kokouksen aikana älä unohda ihmissuhdetaitojasi (tekemättä liikaa). Sinun tulee toivottaa yhteistyökumppanisi tervetulleeksi ja muistaa tosiasiat.
- Ollakseni selvä siitä mistä syytät. Punnitse sanasi - ei ole mitään järkeä laittaa alamaistasi alas ja työntää niitä hieman syvemmälle - ja kerro hyvin selvästi, mitä odotat heiltä tulevaisuudessa sen sijaan, mikä loukkasi sinua. Kahdella sanalla: ole rakentava!
- Esitä vaikutukset tiimin, yrityksen jne. työstä. Tämä mahdollistaa tapahtuman sijoittamisen oikealle paikalleen ja antaa sille todellisen merkityksen.
- Harjoittele aktiivista kuuntelua antamalla rikoksentekijän ilmaista itseään ja varmistamalla, että hän on vastaanottavainen! Jos tavoitteesi on, että asiat menevät sujuvasti ja haluamallasi tavalla nyt, on tärkeää, että jokainen voi puhua vapaasti ja kuulla toisen sanoman. Tämä helpottaa suhdetta ja rakentaa luottamusta.
- Varmista, että tilauspyyntösi on rinnastettu oikein. Sinun on oltava varma siitä, että työntekijäsi ymmärtää tilanteen pyytämällä häntä muotoilemaan uudelleen juuri sanomasi ja pyytämällä häntä esimerkiksi selittämään, mitä hän aikoo toteuttaa juuri määrittämiesi tavoitteiden saavuttamiseksi.
- Vahvista sopimus yhteistyökumppanisi kanssa. Sopimus, joka ottaa käyttöön toteutettavat resurssit, jotta tällainen luiskaus ei toistu.
- Jälkeenpäin, kannustaa ja hallita että asiat menevät tämän sopimuksen mukaan.
Jos mikään ei muutu, älä epäröi: sävyä on kiristettävä ja ehkä kehotettava ihmisoikeusasiamiestä tarvittaessa harkitsemaan tarvittavia toimenpiteitä …
Onneksi useimmissa tapauksissa, varsinkin kun sato on hyvin tehty, kaikki tulevat ulos kasvaneina!
