Korvauksen haasteet motivaation lisäämiseksi
Yhtiön henkilöresurssit ovat sen ensisijainen voimavara: motivoituneet työntekijät voivat merkittävästi lisätä tuottavuutta, motivaatio ja suorituskyky liittyvät läheisesti toisiinsa. Vaikka se ei ole ainoa ammatillisen motivaation vipu, korvaus on yksi tehokkaista keinoista kannustaa työntekijöitä.
- Rekrytoitaessa: vastaavissa tehtävissä palkka vaikuttaa hyvinkin hakijan päätökseen. Houkutellakseen lahjakkuuksia yritysjohtajan on tarjottava houkuttelevan korvauksen lisäksi myös palkkamahdollisuuksia.
- Työsopimuksen aikana: korotukset vähentävät liikevaihtoa ja pitävät yrityksen parhaat kyvyt. Työnantajan edun mukaista on luoda asianmukainen palkitsemispolitiikka uskollisuuden luomiseksi.
Motivoiva palkka neljällä tasolla:
Maslowin motivaatioteorian määrittämä tarpeiden pyramidi kuvaa intressejä motivoivan korvauksen antamiseksi.
- Palkalla voidaan vastata "fysiologisiin tarpeisiin": riittävän palkan ansiosta työntekijä ei voi huolehtia esimerkiksi vuokransa maksamisesta. Vapautettuna ruoka -asioista hän keskittyy täysin työhönsä.
- Turvallisuus on myös motivaattori: vakituisessa työsuhteessa oleva työntekijä, joka saa kiinteän palkan, tarjoaa itselleen vakautta ja voi harkita hankkeita (esimerkiksi pankkilaina kiinteistökaupan rahoittamiseen). Kiinteän osan määrä on siksi keskeinen.
- Kuulumistarve voidaan tyydyttää lisäpalkkio -osilla kuten työntekijän säästöohjelma: voiton jakamisen tai osallistumisen kautta työntekijä on entistä enemmän mukana yrityksen kasvussa siltä osin kuin työnantaja on luonut vahvan yhteenkuuluvuuden tunteen.
- Tarvehierarkian huipulla työn tunnustaminen: Kyse on oikeudenmukaisen palkkion tarjoamisesta työntekijälle, hänen sisäisen motivaationsa (hänen itseluottamuksensa lisääntyminen) ja ulkoisen (hän voi hyödyntää palkkansa yhteiskunnallisissa ihmissuhteissaan) edistämiseksi. Tunnustaminen edellyttää yksilöllisten etujen myöntämistä.
Oikea tasapaino muuttuvan ja kiinteän osan välillä
HRD: n laatiman johtamispolitiikan on sisällettävä muuttuva ja kiinteä palkka. Erottaminen kollektiivisen ja yksilöllisen muuttuvan osan välillä on myös yksi motivoivista tekijöistä, jos oikea tasapaino löytyy.
- Yksilölliset edut auttavat lisäämään henkilökohtaista motivaatiota. Erityisesti palkkiot ovat työntekijää motivoivia tekijöitä, jotka työnantaja ottaa käyttöön asettettaessa kiireellisiä ja tärkeitä tavoitteita yrityksen kilpailukyvyn parantamiseksi. Huomaa, että yksittäinen osa on jaettava tietyn rajan sisällä, jotta ei heikennettäisi työntekijöitä, joilla ei ole siihen pääsyä. On tärkeää säilyttää oikeudenmukaisuus, jotta turhautumista ei synny …
- Bonusten ja kollektiivisten bonusten myöntäminen vahvistaa henkilöstön motivaatiota. Muista kuitenkin asettaa säännöt tämän muuttuvan korvauksen jakamiselle: jos esimerkiksi sen saamisen edellytykset ovat liian joustavat, työntekijät pitävät tätä osaa itsestäänselvyytenä, eikä se ole enää motivaation lähde.
- Ikääntyminen on motivoiva tekijä. Työntekijät voivat luottaa ennustettavissa oleviin kiinteän palkan kasvunäkymiin, mikä on vahva argumentti motivoida heitä tekemään työnsä aina hyvin ja säilyttämään työpaikkansa. Muista laskea määrät oikein osana ennustetta keskipitkällä aikavälillä. Yrityksen on pidettävä riittävästi resursseja voidakseen asettaa muuttuvan palkkion, kun on kyse toimijoiden motivoimisesta hätätilanteessa tiettyä tavoitetta varten.
Kiinnitä huomiota kiinteään / muuttuvaan suhteeseen. Haluatko "palkkionmetsästäjän" työntekijöitä tai niitä, jotka ovat huolissaan asiakastyytyväisyys ? Vaikea tasapaino löytää. Tosiasia on, että bonusjärjestelmät mahdollistavat tarkan hallinnan. Työntekijöitä on helppo motivoida tiettyihin tavoitteisiin.
Motivaatio työssä: korvaus ei enää riitä
Työhyvinvointi, mutta myös oikea tasapaino työ- ja yksityiselämän välillä ovat nyt huolenaiheiden kärjessä - ja erityisesti Y -sukupolven markkinoille tulon jälkeen. Vaikka palkitseminen on edelleen painava argumentti, d '' other työntekijöiden motivoimiseksi on otettava huomioon seuraavat seikat:
- Luo miellyttävä työympäristö parantaaksesi elämänlaatua työssä. Tämä edellyttää erityisesti sopivien laitteiden asentamista.
- Säilytä joukkuehenki ja yrityskulttuuri, jotta työilmapiiri paranee. Viestintä on välttämätöntä tähän.
- Anna riittävästi tilaa työntekijöidesi henkilökohtaiselle kehitykselle. Esimerkiksi etätyö on harkittava toimenpide.
- Vahvista ja vahvista työntekijöitäsi: tiimisi osallistuminen lisää kiinnostusta työhön.
Antelias korvaus ei välttämättä tarkoita pitkäaikaista osallistumista. Tämä on ansa, jota on vältettävä, ainakin näennäinen helppous, joka ei välttämättä tuota toivottuja vaikutuksia. Optimaalisen tehokkuuden saavuttamiseksi tätä vipua voidaan käyttää älykkäästi ja on osa maailmanlaajuista korvauspolitiikkaa .
