Lähes neljännes irtisanomisista johtuu kyseisen eroavan työntekijän johtajasta. Jotain mietittävää hänen asennostaan ja menetelmistään. Jos asiayhteydestä, maasta, toiminnan tyypistä riippuen tiimit hallitsivat muun muassa vaikeuksia eivät ole samat, tosiasia on, että tiettyjä virheitä tulee välttää kaikin keinoin!
Jotkut sudenkuopat tulevat kalliiksi - olipa se rahallinen tai inhimillinen. Toiset liittyvät yrityskulttuuriin, kokemuksen puutteeseen ja erottelukykyyn, ja niitä on vaikeampi mitata. Niiden seuraukset ovat mutkikkaampia, vaikeampia havaita - ja joskus korjata!
Hallintavirheiden seuraukset
Tietyillä sudenkuopilla ei juuri ole kielteisiä vaikutuksia tiimiin, yritykseen. Toisilla voi päinvastoin olla vakavia seurauksia ja ne voivat maksaa yritykselle kalliisti:
- työntekijöiden epämukavuus, jännitteet, konfliktit,
- heikentynyt yrityskuva asiakkaista, toimittajista jne.
- suuri liikevaihto,
- sairasloma,
- romahtavat reunat,
- kilpailukyvyn heikentyminen, markkinoiden menetys,
- jne.
Yleisimmät virheet
Vaikka jotkut asennot on suhteellisen helppo korjata, toiset ovat vähemmän. Koska muuttuaksesi sinun on ennen kaikkea oltava tietoinen virheistäsi … Lisäksi virhe on subjektiivista. Se, mikä joillekin käy kauhealle nyytille, nähdään toisissa oivaltavana tekona.
Lisäksi on tärkeää laittaa virheet oikeaan asiayhteyteensä oppiakseen näistä kokemuksista.
Kohtele työntekijöitä kuin koneita
Henkilöstön dehumanisoiminen … ja työntekijöiden välinpitämättömyyden osoittaminen sillä tekosyllä, että yksityis- ja työelämä eivät saisi risteä, on hölynpölyä. Rikkomatta työntekijöidensä yksityisyyttä, johtajan on kiinnitettävä vähimmäistä huomiota niiden ihmisten henkilökohtaiseen elämään, joiden kanssa hän työskentelee. Tämä luo myös siteen tiimiin, osallistuu keskinäisen luottamuksen ilmapiiriin jne.
Lisäksi ihmiset, toisin kuin koneet, on tunnustettava lahjoistaan, taidoistaan, ponnisteluistaan, menestyksistään jne. Olisi naurettavaa haluta kohdella heitä kuin robotteja asettamalla heille kohtuuttomia tavoitteita ja tehtäviä.
Hallitakseen tiimiään tehokkaasti johtaja varmistaa muun muassa, että
- ovat aidosti kiinnostuneita työntekijöistään , heidän työstään, mutta myös heidän persoonallisuudestaan,
- löytää oikea tasapaino työmäärän, tiimin paineen jne.
- näyttämään itsensä erityisesti tarkkaile stressin merkkejä , demotivaatio, väsymys jne. joka voi olla vain tuhoisan jäävuoren näkyvä osa.
Liian ylimielinen
Pelon hallitseminen, selittämättä jättäminen tai merkityksen antaminen on sudenkuoppa, johon johtajat yleensä törmäävät, joilla ei ole itseluottamusta - tai kokemusta / osaamista. Jos autoritaarinen tyyli voi joskus säästää vakavan kriisin tai hätätilanteen aikana, se on kuitenkin useimmiten erittäin haitallista pitkällä aikavälillä.
Demotivaatio, itseluottamuksen menetys, pysyvän epäonnistumisen tunne, turhautuminen, kauna … Niin monia negatiivisia seurauksia, jotka odottavat liian autoritaarista johtajaa.
Ihmisten tehokkaan hallinnan kannalta oikea johtamisasento koostuu mukauta johtamistyylisi kontekstiin, tilanteeseen ja hallinnoitaviin yksilöihin.
Ryhmän saatavuuden puute
Johtaja, joka on liian kiireinen työntekijöilleen, on olkipäällikkö. Ujous, itseluottamuksen puute, sisäänpäinsuuntautuneisuus, joskus liian korkea itsetunto tai yksinkertaisesti organisatorisuuden puute ja / tai stressi… saatavuuden puutteeseen on monia syitä.
Tällaisen asennon seuraukset ovat kuitenkin harvoin positiivisia:
- väärinkäsitykset, jännitteet tiimissä,
- epäjärjestys,
- asetettujen tavoitteiden saavuttamatta jättäminen, virheet, viivästykset,
- hierarkian hylkääminen,
- hankkeiden epäonnistuminen,
- jne.
Johtajan, jos hänen on kaikin keinoin vältettävä kaiken hallitsemista ja / tai pysyvää työskentelyä yhteistyökumppaneidensa selässä, on kuitenkin oltava riittävästi organisoitua työssään ja hyvin asennossaan, jotta hän on tarvittaessa käytettävissä tiimilleen.
- kommunikoida tehokkaasti työntekijöiden kanssa: SMART-tavoitteiden asettaminen, ei-verbaalisen kielen dekoodaus, puhumisen taidon hallitseminen jne.
- ajoittaa käyttöaika , aikavälejä, joiden aikana työntekijät voivat häiritä häntä estämättä hänen työskentelyään,
- järjestää säännöllisiä kokouksia tiiminsä kanssa kartoittaa ja vastata kysymyksiin / odotuksiin.
Ei kuunnella
Kuunteleminen on taidetta. Ei riitä, että kuulet, vaan kiinnität kaiken huomiosi siihen, mitä keskustelukumppanisi ilmaisee (suullisesti tai ei). Johtaja, joka puhuu, kuuntelee itseään, ajattelee, mihin hän aikoo vastata, kun hänen tiiminsä jäsen puhuu hänelle aktiivisen kuuntelun sijasta, ei todennäköisesti saa oikeaa viestiä.
Lisäksi johtajalla, joka hän on, ei välttämättä ole tiedettä. Hän ei voi tietää kaikkea kaikesta. Päätöksiä tehdessään voi olla hyvin rakentavaa pyytää neuvoja työntekijöiltä, jotka ovat mukavampia tietyillä alueilla ja jotka tuntevat paremmin tiettyjä kohtia, esimerkiksi teknisiä.
Työntekijöiden kuuntelemattomuus merkitsisi siis yksin toimimista, mikä ei todellakaan ole paras strategia.
Johtajan on siksi voitava:
- kuunnella täysin työntekijöitään ,
- delegoida , jaa päätöksenteko,
- luoda luottamuksen ilmapiiri jossa jokaisella on mahdollisuus ilmaista itseään vapaasti,
- osaa ottaa kriitikot vastaan , jatkuvan parantamisen lähteitä.
Älä (uudelleen) tiedä puutteitasi
Joukkueen johtajana tai johtajana oleminen ei välttämättä tarkoita kaikkien aiheiden hallintaa ja / tai virheiden tekemistä. Jos sudenkuopat mahdollistavat edistymisen ja parantamisen, kun niitä analysoidaan riittävästi, ne ovat epäonnistumisia, kunnes ne tunnistetaan sellaisiksi.
Omien virheiden tunnistamatta jättäminen ei suinkaan ole heikkouden merkki, vaan päinvastoin todiste älykkyydestä, aitoudesta ja ihmisyydestä. Tunnustamalla rajansa ja hyväksymällä virheensä johtaja näyttää esimerkkiä. Ominaisuus parhaille kokkeille, jotka tietävät:
- tunnustaa ja hyväksyä virheensä ,
- osoittaa ihmisyyttä, älykkyyttä ja viisautta myöntämällä, ettei tiedä kaikkea,
- pyytää apua , perusteltuja mielipiteitä tarvittaessa,
- kuulla, ottaa työntekijöitä mukaan säännöllisesti (Johari -ikkuna, palautteet, 360 ° jne.)
Aseta epäselviä tavoitteita
Epämääräinen, epämääräinen tavoitteiden ja tehtävien muotoilussa voi olla vain virheiden, väärinkäsitysten ja tyytymättömyyden lähde sekä johtajalle että työntekijälle. Jotta tiiminsä olisi tehokas, johtajan on oltava selkeä ja tarkka johtavassa viestinnässä.
Epämääräisten tietojen tai salassapidon - etenkin vallan säilyttämiseksi - johtaa väistämättä johtajan ja hänen tiiminsä epäonnistumiseen pitkällä aikavälillä.
Tehdä :
- asettaa tavoitteita SMART -menetelmällä : Erityinen, mitattava, saavutettavissa oleva, realistinen, väliaikaisesti määritelty.
- varmistaa, että työntekijät ovat kuulleet, ymmärtäneet ja integroineet tehtävät ja tavoitteet,
- jakaa laajemman näkemyksen eri hankkeista, jotta kaikki tietävät tarkalleen, mihin tiimi / yritys on menossa jne.
- antaa tavoitteille ja tehtäville merkityksen.
Palautteen huomiotta jättäminen
Ilman palautetta työstä ja ponnisteluista työntekijät eivät voi tietää, ovatko he oikealla tiellä, ja korjata tilanteen tarvittaessa. Jatkuvassa parantamisprosessissa ja asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi johtajan on:
- suunnitella säännöllisesti päivityksiä hankkeiden edistymisestä eri yhteistyökumppaneidensa kanssa,
- järjestää enemmän tai vähemmän virallisia kokouksia antaa palautetta henkilökohtaisesta työstä ja ponnisteluista, onnitella, kannustaa jne.
- hyväksyä yhteistyökumppaneidensa paluu mitä tulee hänen asenteeseensa johtajana ja hankkeiden aikana kohdattuihin erilaisiin vaikeuksiin.
Haluatko hallita kaikkea ja / tai tehdä kaiken yksin
Olla pysyvästi työntekijöiden selässä tai olla delegoimatta mitään, mikä pitkällä aikavälillä palaa samaan asiaan. Mikrohallinta on asenne, jolla on nopeasti useita kielteisiä vaikutuksia.
Johtajalle:
- pysyvä stressi , ylityö,
- vähentynyt luottamus työntekijöihin ,
- tehokkuuden lasku ja tuottavuus,
- virheitä ,
- suuri liikevaihto …
Työntekijöille:
- irtautuminen ,
- motivaation heikkeneminen ,
- tuhoisa ilmapiiri ,
- luotettavan menetys itsessään ja esimiehelleen,
- kaunaa , Ristiriitoja…
Laiminlyö viestintä tiimisi kanssa
Emme voi olla kommunikoimatta. Viestintä on kaiken terveen suhteen perusta. Viestinnän puutteella on usein kielteisiä seurauksia eri tasoilla:
- väärinkäsityksiä, väärinkäsityksiä tuottaa virheitä, jännitteitä, konflikteja jne.
- tavoitteiden saavuttamatta jättäminen,
- huono ilmapiiri joukkueessa,
- luottamuksen puute ,
- yhteenkuuluvuuden puute ,
- kollektiivinen älykkyys puolivälissä .
Hyvän johtajan tulisi siis muun muassa:
- kommunikoida tehokkaasti : hallitse sanallista ja ei-sanallista kieltä,
- tuntee erilaisia viestintätekniikoita ja soveltaa niitä tehokkaasti,
- vakuuttaa , vaikuttaa positiivisesti.
Pakene konflikteja
Jännitteet ja konfliktit ovat väistämättömiä yksityis- ja työelämässä. Yksi johtajan tehtävistä on varmistaa hyvä ilmapiiri ja rauhalliset suhteet työtovereiden välillä, tae menestykselle ja motivaatiolle yritykselle ja tiimille.
Strutsin pelaaminen hänen joukkueensa sisällä olevan konfliktin aikana ei auta asioita. Sen lisäksi, että hyväksyt tai hylkäät tehtävän jännitteiden välttämiseksi tietäen, että tämä lisähanke tulee olemaan raskas kestää.
Oikein hoidetut konfliktit ovat rakentavia. Ne antavat kaikkien mennä eteenpäin. Johtajan on siksi voitava:
- sano ei : tässä on kysymys rajojen asettamisesta paremmin kunnioitettaviksi… ja itsensä kunnioittamisesta. Kieltäytymällä asiaankuuluvalla tavalla johtaja varmistaa tietyn uskottavuuden, pätevyyden ja aitoutta työntekijöilleen.
- hallita riitoja riittävän hyvin : havaitsemalla konfliktin alku, joka on tärkeämpää kuin miltä näyttää, mahdollistaa vuoropuhelun avaamisen ja kriisin purkamisen, ennen kuin asiat kärjistyvät ja kaatuvat käsistä.
Älä seuraa muutosta
Ihmiset pelkäävät luonnostaan tuntematonta, joka johtuu huonosta tai valmistelemattomasta muutoksesta. Siksi on tärkeää, että jokainen johtaja tietää, miten ennakoida ja tukea muutoksia, olivat ne millaisia tahansa.
Ilman muutosta voi olla kielteisiä vaikutuksia :
- uuden tilanteen kieltäytyminen , vastustus muutoksille, jännitteet, konfliktit, kapina …
- estäminen yhdessä muutosprosessin vaiheista ja muutoksen viivästymisestä …
Johtajan oikea asento:
- tietää muutosprosessin ,
- mitata muutoksen vaikutuksia ,
- tietää miten voittaa vastarinta ,
- voidakseen tukea työntekijöitään muutoksen eri vaiheissa.
Ole negatiivinen
Jos haluat nähdä vain lasin puoliksi tyhjänä tai keskittyä vain negatiivisiin kohtiin, ongelmat ovat demotivaation ja turhautumisen lupaus. Työntekijöiden on edettävä positiivisessa dynamiikassa myös kuultava myönteisiä asioita.
Adoptoimalla positiivinen asento ja olemalla tarkkaavainen yhteistyökumppaneilleen, johtaja välttää näin useita virheitä.
