✅ 4 avainta liiketoiminnan konfliktienhallintaan

Oli aika, jota jotkut vihasivat ja toiset pahoittelivat, kun johtaja torjui työntekijöiden välisiä ristiriitoja.

Jälkimmäinen voisi sanoa: "Se riittää! Oletko samaa mieltä tai teen itse oikean päätöksen! Hän voisi jopa lisätä moraalisen opetuksen, kuten: "Olette aikuisia, tulkaa, älkää käyttäytykö kuin lapset koulun pihalla. vakava työ edellyttää hyvää ymmärrystä kaikkien välillä! "

Nykyään, vaikka toiveet ja puheet ovat yhteistyötä, matriisi ja kilpailurakenteet aiheuttavat yksilöiden välisiä konflikteja, joita johtajien on vaikea ratkaista, koska heillä ei ole välitöntä pääsyä kaikkiin niitä synnyttäviin tosiasioihin ja tuloksiin. Moraalinen vetoomus on tehotonta, ja sosiaalisen median yhteistyökumppanit pyrkivät korvaamaan järkevät argumentit väärinkäytöllä ja nimittelyllä. Jos johtaja sulkee silmänsä näiltä konflikteilta, ne rappeutuvat symmetrisiksi eskalaatioiksi.

Miten symmetrinen kiipeily alkaa?

Harkitse näennäisesti yksinkertaista esimerkkiä. Kaksi ensisijaisen hankkeen työntekijää joutuu viimeistelyprosessissa ongelmaan, joka uhkaa räjäyttää määräajat. Kutsutaan niitä Gillesiksi ja Luciksi. Kirjoitan kiipeilyn rakennuspalikat lihavoituna.

Gilles : « kerron sinulle , ongelman ratkaisemiseksi, se on välttämätöntä käytä X -menetelmää. "
Luke : « Oletko hullu , se on Y -menetelmä paras . »
Gilles : « olen oikeassa Lisäksi kävin juuri ongelmanratkaisukurssin, vaikka et . »
Luke : "Tämä ei ole harjoittelupaikka tee sinusta älykkäämpi ! »
Gilles : « Joka tapauksessa , olet diagnostiikkavirheiden asiantuntija. "
Luke : « Ja sinä , kaikki joukkueen jäsenet ajattelevat niin sinä olet itsepäinen . »

Annan sinun veikata seuraavaa….
Ja tänä aikana kahden päähenkilön energia keskittyy konfliktiin, ei ongelman ratkaisemiseen.

Symmetrisen eskaloitumisen neljä askelmaa

Konflikti ammatillisessa kontekstissa tapahtuu useimmiten hätätilanteissa, stupossa ja toimintahäiriöissä. Tunteet voittavat sitten heijastumisen. Eskaloitumisen neljä vaihetta ovat vähiten vakavista vakavimpiin:

1. Yksi tai useampi eroja syytettyjen tosiasioiden käsityksessä .
2. Jotkut eroja menetelmissä ja käytöstavoissa . Hyökkäämällä menetelmiin päähenkilöt haastavat vastavuoroisesti toistensa aiemmat kokemukset ja oppimiset. Sanat: se on välttämätöntä, se on selvää, se on parempi, osoittavat tämän toisen vaiheen.
3. Asentaa syyllisyyskehys, joka viittaa todelliseen tai liioiteltuun menneisyyteen . Kumpikin syyttää toista siitä, mitä on tehnyt tai jättänyt tekemättä. Tyypillisiä ilmentymiä syyllisyyskehyksestä ovat: sinun olisi pitänyt, olisi pitänyt, olit aina väärässä, olisi ollut parempi, jos olisit ollut varovaisempi, se tapahtuu aina sinulle …
4. Jos tämä helvetillinen prosessi vie mukanaan, tulemme hyökkäykset arvoihin . Loukkauksia, henkilökohtaisia hyökkäyksiä ja nimittelyä satoi. Joskus sanat menevät liian pitkälle, mikä johtaa riitaan. On vaikea palata taaksepäin, jos yksi tai useampi näyttelijä kokee itsensä nöyryytetyksi.

Eskalointi on lähes automaattinen prosessi, ja on tärkeää puuttua asiaan mahdollisimman pian, koska tässä asiassa aika ei auta asioita.

Avaimet konfliktinhallintaan: hitaus, selkeys, laki ja yhteys

Menetelmät ja työkalut, joista keskustelen alla, ovat tarpeellisia, mutta eivät riittäviä näiden ristiriitaisten eskaloitumisten käsittelemiseksi. Ennen kaikkea sinun on asetettava itsesi sopivaan mielentilaan.

Ensinnäkin, konflikti on hätätilanne ja kohtaamaan tämän tunteiden ja intohimojen nousun, siirtyä hitaaseen tilaan . Hidasta "normaalia" hengitystäsi, eleitäsi, äänenvoimakkuuttasi ja rytmiäsi. Tämä hitaus antaa sinulle voimaa. Jos työntekijäsi tuntevat olonsa ahdistuneeksi, heillä on houkutus hyödyntää se.

Sinun selkeytesi on tunnistaa, mikä eskalaatiotaso koskee, kun puutut asiaan. Esimerkiksi:

Jos konflikti liittyy erilaisiin käsityksiin tosiasioista, puutut asiaan sanomalla: ”Palataanpa tosiasioihin. "
Jos kyse on menetelmistä, muistuta päähenkilöitä yhteisestä tavoitteesta: "Tavoitteenamme on saada projekti valmiiksi ajoissa. "
Jos syyllisyyskehys tulee, ohjaa keskustelu kohti ratkaisuja: "Ei tarvitse mennä kuumien perimmäisten syiden yli. Ei ole mitään järkeä löytää vikaa ratkaisujen etsimisessä yhdessä. Analysoimme yhdessä myöhemmin, kylmässä, menneisyyden poikkeavuuksia. "
Jos he hyökkäävät persoonallisuutensa ja arvojensa puoleen, sano päättäväisesti: "Lopeta!" En halua sitä palveluun! Niin paljon kuin voit kohdata ideasi ja näkökulmasi ongelman ratkaisemiseksi, niin monet henkilökohtaiset hyökkäykset ovat ammatillisen ulottuvuuden ulkopuolella. "Sovi sitten tapaaminen kaikkien kanssa selvittääksesi kiistakysymykset ja järjestää kokous" selvittääksesi tiedot ".

Johtajana ilmentät yritystäsi koskevia sääntöjä ja lakeja. Sinulla on oikeus muistaa laki . Esimerkiksi kun konflikti pahenee, se koskee yksityisyyttä, poliittisia, uskonnollisia ja rodullisia mielipiteitä. Voit sanoa lujasti, että työpaja, toimisto tai työpaikka eivät ole renkaita. Jos päähenkilöt jatkavat hyväksikäyttöään ja nimitystään huolimatta yrityksistäsi välittää, siirrä heidät pois toisistaan ja jos tämä vaikuttaa vakavasti laatuun, turvallisuuteen ja asiakkaiden palveluun, keskustele henkilöstöjohtajan kanssa pakotteiden mahdollisuuksista.

Viimeinkin, johtajan on tarkoitus edistää yhteistyötä projektiryhmissä ja -tiimeissä, minkä seurauksena hän kutoo ja luo linkkejä. Tällä tavalla voit muuttaa taistelun taitavasti yhteistyötaisteluksi. Esimerkiksi ennen kuin symmetrinen eskalaatio alkaa, sanot: "Ymmärrän, että olet eri mieltä menetelmistä, mikä vakuuttaa minut osallistumisestasi ja haluat ratkaista ongelman." Tämä tekniikka positiivinen uudelleenkehitys koostuu kahden päähenkilön suuntaamisesta kohti yhteistä tavoitetta.

Johtajan lahjakkuuden neljä parametria työntekijöiden välisen konfliktinratkaisuun: hitaus, selkeys, laki ja yhteys esitetään tässä artikkelissa peräkkäin opetustarkoituksiin. Itse asiassa niitä sovelletaan samaan aikaan.

Konfliktin oireet

Tiimin jäsenten väliset ristiriidat ovat joskus oire yrityksen tai yksikön toiminnasta. Kiinnitän huomionne kolmeen yleisimpään ilmiöön.

Kahden ihmisen välinen konflikti, joka varmistaa muun joukkueen tasapainon. "Vaikka nämä kaksi nuhtavat toisiaan ääneen ja ilmaisevat energisesti erimielisyytensä, omamme vaikuttavat vähäisiltä." Tässä tapauksessa puutu tilanteeseen eskaloitumisen välttämiseksi liian henkilökohtaisesti osallistumatta, koska näiden kahden välinen rauha voi johtaa herkempään konfliktiin kahden muun välillä.
Kaksi joukkueen johtajaa törmää keskenään, mikä osoittaa, että he harjoittelevat ja toimittavat aseitaan hyökätäkseen sinua vastaan lakia edustavana institutionaalisena johtajana. Tässä tapauksessa valmistaudu itse.
Yrityksessänne on ristiriitoja johtoryhmän sisällä ja osastojen välillä, johtajien välillä … Kaksi työntekijää toistaa vain tavanomaisen kohtauksen, joka viittaa järjestelmän toimintaan. Tässä tapauksessa, jos tulokset ovat olemassa, älä tee mitään, nämä ristiriidat ovat hyödyllisiä yritykselle. Jos tulokset heikkenevät tai ovat huonoja, on aika käsitellä tätä toimintahäiriötä johtoryhmänä.

Oikea-aikaisissa yrityksissä, joissa on taipumus haluta tehdä enemmän vähemmällä, joissa asiakkaiden vaatimukset ovat korkeat ja kilpailu kiristyy, konflikteja esiintyy runsaasti. Viisas johtaja ei ole liian järkyttynyt. Yksinkertainen tosiasia, joka selventää yrityksen prioriteetteja ja tärkeimpiä asioita, mahdollistaa työntekijöiden välisen konfliktin rajoittamisen yhteistyöhön. Kartelli tuottaa hinnalla millä hyvänsä konformismia ja räikeän innovoinnin puutteen. Toisaalta symmetrisiä eskaloitumisia aiheuttavia konflikteja on käsiteltävä näkökulmasta: ”Palataanpa tosiasioihin. "

Haluatko tulla kirjailijaksi sivustollamme ja jakaa kokemuksesi / asiantuntemuksesi Mag '-palvelustamme? Ota meihin yhteyttä!