Ei, lupaan, että tämä artikkeli ei koske turvallisuutta. Tässä on pieni matkamuisto rentouttamaan lukijaa, joka tunnistaa itsensä joissakin tilanteissa, joista aiomme keskustella: http://dai.ly/xagbrv.
Riittävätkö pätevyys ja taidot tehdäkseen ehdokkaasta ihanteellisen ehdokkaan tehtävään?
Kysymys on vaivannut sinua siitä lähtien, kun vastasit tähän mainokseen sanomalla äidillesi: "Tämä työ on täysin paahdettu, kuvaus on minä!" ". Odotat edelleen vastausta saatekirjeeseesi … Se oli vuonna 2011 …
Niille, jotka nauravat, muistakaa se aika, kun pääsitte rekrytointiprosessin finaaliin. Yritys kertoi sinulle (valitse oikea ruutu) "suosimme vanhempaa / nuorempaa profiilia / joka tuntee alan jo nyt". Se ärsytti sinua, eikö niin?
Tähän kysymykseen, joka asettaa ihmiset väistämättä takaisin rekrytoinnin ytimeen, vastaus on: "se riippuu". Huomaa, että tilanne on turhauttavaa ehdokkaan kannalta, koska lopputulos ei todellakaan ole hänestä kiinni. Mutta sitten "riippuu" mistä? Tarpeen TODELLISESTA määritelmästä . Älkäämme olko liian nopeita moittimaan rekrytoijaa, sitä petturia. Joskus sekä objektiivisista että subjektiivisista syistä yritys asettaa CV: n palkkaamisen etusijalle. Onko hän edelleen väärässä? Haluaisin sanoa kyllä, mutta todellisuus on, että "se riippuu".
Joskus tiimissä on jo liikaa yhteistyökumppaneita, joilla on tietty profiili. Sinun on löydettävä kriteeri monipuolistamiseen (ja siksi rikastamaan tiimiä). Diplomi voi olla tämä.
Kun syytät esimiestäsi siitä, ettei hän luottanut sinuun, olet todennäköisesti oikeassa. Jotkut johtajat ovat vakuuttuneita siitä, että he palkkaavat työntekijän, jolla on sama koulutus kuin heillä. Onko yrityksen parempi rekrytoida työntekijä, joka voi ilmaista itsenäisyytensä tietyn sukulaisuuden kustannuksella, vai kannattaako teoreettista monimuotoisuutta, jota itse asiassa kiusaa johto, joka ei uskalla delegoida?
Kaksi kysymystä johtuvat suoraan kysymyksistämme: "ihanteellisen ehdokkaan" ja rekrytointiprosessin kysymys.
Olkaamme vaatimattomia: vaikka paras päämetsästäjä ympärillä, "ihanteellinen ehdokas" on useimmiten teoreettinen ja vain joskus toteutuu . Mutta kuten mikä tahansa yritys, on tärkeää, että sinulla on strategia. Tässä tapauksessa se on piirrä ensin robotti muotokuva "ihanteellisesta ehdokkaasta" . Usein yksi tai useampi sidosryhmä käyttää sitä yrityksessä, mikä vähentää rekrytoinnin luovuutta. Päinvastoin, mitä enemmän eri rekrytointitoimijat voivat sisällyttää tämän mikroprojektin yritysmetaprojektin puitteisiin, sitä helpompi heidän on vapautua tiukasta aseman määrittelystä ja suosia henkilön dynamiikkaa. yrityksen ja ehdokkaan ratojen lähentyminen. Tämä menee läpi työ, joka on sekä yksinkertainen että tylsä: ilmaista yrityksen haasteet, saada liikkeelle visio, tuloksena oleva strategia ja tuloksena oleva organisaatio, johon uudet työntekijät liittyvät . Visio, joka on liian tiukasti organisatorinen ja jonka tarkoituksena on vain täyttää ruutu, ei juurikaan johda poikkeukselliseen rekrytointiin.
Rekrytointiprosessissa virheet jaetaan laajalti . Ihanteellisessa maailmassa rekrytoijan tulisi tavata kaikki hakijat. Huolimatta joidenkin hakemusten naurettavuudesta, kun ehdokas on käyttänyt aikaa ilmaistakseen motivaationsa, teoriassa hänellä on hyvät argumentit puolustaa omaa. Viime vuonna yksi asiakkaistani lähetti ilmoituksen juniorin rekrytoimiseksi (0-3 vuoden kokemus). Kymmenessä päivässä hän sai 250 hakemusta. Jos oletetaan, että on 50 hullua, hänellä on 200 hevosvoimaa. Oletetaan, että hänellä oli rohkeutta käyttää ½ tuntia ehdokasta kohti (mikä on objektiivisesti liian lyhyt 95%: ssa tapauksista), mikä antaisi hänelle 100 tuntia haastattelua tai 2-3 kokonaista viikkoa (aikataulusta riippuen). Käsittämätöntä! Sinun täytyy valita hyvin, ja valita on riistää itsesi …
Pysytäänpä hetken saatekirjeessä, joka voisi olla asianmukainen vararatkaisu sen selvittämiseksi. Rehellisesti, milloin viimeksi kirjoitit todellisen saatekirjeen? Eli räätälöity kirje, ei kopio ystävän mallista tai perintö vanhasta kirjeestä toiseen viestiin. Jos vietät aikaa tämän asiakirjan käsittelyyn, onnittelut, olet vähemmistössä (ehkä alle 5%). Mutta valitettavasti siitä ei ole enää paljon hyötyä, koska loput 95% käytti liikuntaa liikaa! Vaihtoehtoinen vaihtoehto: kirjoitat kannen sähköpostiin pienen "motivaatio" -lausunnon. Rikas idea! Lukuun ottamatta sitä, että olet juuri toistanut ansioluettelosi: "tällä hetkellä 4 vuotta Société Machinin suunnan tarjouksessa, patati patata …".
Kaikki tämä sanoa rekrytoija ei ole ainoa syyllinen . Mutta sanomalla tämän tunnustan, että hänkin on syyllinen.
Joten kyllä, syytän rekrytoijaa, olipa hän välittäjä, palkkauspäällikkö tai "loppukäyttäjä" (operatiivinen) kieltäytymästä ottamasta riskejä suurimman osan ajasta.
Syytän rekrytoijaa siitä, että hän ei ole kuunnellut tarpeeksi ehdokasta, tästä aktiivisesta kaksoiskuuntelusta aivojen ja sydämen kanssa.
Syytän rekrytoijaa siitä, että hän ei ole kiinnittänyt riittävästi huomiota ehdokkaan henkilökohtaiseen kehitykseen, hänen elämänsä kulkuun ja toiveisiinsa.
Syytän rekrytoijaa asettamaan omat pelkonsa yrityksen edun edelle.
Syytän myös yritystä kokonaisuutena lukitsemassa lahjakkuuksien rekrytointia prosessien, rajoitusten (esimerkiksi palkitseminen) ja profiilien standardoinnin kautta.
Haluaisin joillekin maamme vertauskuvallisille yritysjohtajille (etunimi, joka tulee mieleen, älä kysy miksi, on Xavier Niel) jollekin joidenkin yritysten käyttämistä psykometrisistä testeistä. En ole varma, että johtopäätös vetoaa kaikkiin ihmisoikeusviranomaisiin. Ja silti … Huomaa, että en tarjonnut antaa psykiatrisia testejä poliittisille johtajillemme …
Joten kyllä, usein "se ylittää". Emme voi laittaa ihmisiä laatikoihin. Kloonia ei edelleenkään ole rekrytointia varten. Muistan nämä kaksi ehdokasta, joilla oli sama etunimi ja sama sukunimi, saman luokan valmistuneet samasta kauppakorkeakoulusta ja jotka aloittivat uransa samassa pankissa (totta)! Jopa he lopulta erosivat …
Tarvitsemme sen mennäksemme pidemmälle. Se on poikkeuksellista, jonka avulla yritykset voivat kasvaa, kehittyä, ottaa askeleen eteenpäin, eikä keskiarvo (joka on usein keskinkertainen), tavallinen, standardi. Jopa olemuksesi on "super". Oletetaan urasi supermiehiä ja -naisia! Ohjaa keskustelukumppaneitasi ymmärtämään erimielisyytesi ja tue heitä heijastamaan ominaisuuksiasi yrityksessäsi (eikä osaamistasi, jotka usein hämmentävät, jopa CV: ssä olevat ehdokkaat).
Viime kädessä kokous, murskaus ja irrationaalisen taika mahdollistavat rajoitusten voittamisen, tottumusten painon ja tavanomaisen prosessin lukituksen murtamisen, jota usein ei odoteta riittävästi "henkilöstöstrategian" kannalta.
Haluatko tulla kirjailijaksi sivustollamme ja jakaa kokemuksesi / asiantuntemuksesi Mag '-palvelustamme? Ota meihin yhteyttä!
