Luulet olevasi huipulla johtajana, mutta mikä se todella on? Miten tiimisi suhtautuu sinuun? Onko johtamistyylisi todella sopusoinnussa työntekijöidesi kanssa? Millaisen kuvan välität eri yhteyshenkilöillesi (toimittajat, asiakkaat, työtoverit jne.)? Kuinka voit edelleen parantaa tapaasi ja / tai olla työssä?
Koska jos ensimmäinen askel on antaa työntekijöillesi säännöllinen palaute omista menestyksistään - erityisesti vuosittaisen haastattelun kautta, tämä 360 asteen tai 360 asteen palautteen tarjoama vastavuoroisuus antaa päinvastaisen näkemyksen ja pyrkii lopulta palauttamaan johdonmukaisen järjestelmän.
Periaate: arvioitu johtaja
Ajatus tästä käänteisestä arvioinnista, joka tuotiin Ranskaan Yhdysvalloista 1990 -luvulla, on todellinen askel eteenpäin johdon suorituskyvyn parantamisessa. Todellakin, se mahdollistaa suhteellisen objektiivisen yleiskuvan hänen johtamistaidoistaan yleensä.
Hän koskee lähinnä yritysten johtajia ja johtajia. Toisaalta, koska nämä profiilit ovat yhteydessä useisiin keskustelukumppaneihin ja koska inhimilliset taidot - pehmeät taidot - ovat olennaisia heidän jokapäiväisessä elämässään; toisaalta sillä, että tällaisen laitteen asentamisesta aiheutuvat kustannukset ovat suhteellisen korkeat.
Konkreettisesti johtajaa arvioivat paitsi hänen läheiset yhteistyökumppaninsa myös hänen ikätoverinsa, hänen hierarkkisen esimiehensä toimittajat, asiakkaat ja monet muut toimijat, joiden kanssa hän on suhteessa tehtävänsä puitteissa.
Elementit, jotka arvioidaan tällaisen istunnon aikana, määritellään yksilöllisesti.riippuen yrityksen kulttuurista, toimialasta, arvioijien lukumäärästä, asemasta, arvioinnin haasteista jne. Yleensä johtajaa arvostetaan:
- hänen johtamistaitojaan : mukautettu, oikeudenmukainen ja tasapuolinen hallinta, muutos- ja / tai konfliktinhallinta, tehokas viestintä, helppo yhdistäminen, tiimien osallistaminen ja vaikutusmahdollisuuksien lisääminen, työntekijöiden osaamisen palkitseminen ja tunnustaminen jne.
- toiminnan hallintaan : päätöksenteko, vaikeuksien ennakointi, delegointi, hankkeiden ja koko yrityksen haasteiden ja strategisten tavoitteiden ymmärtäminen jne.
- hänen käytöksensä : kyky ilmaista tunteita ja tunteita, suhteiden laatu muiden kanssa, joustavuus, saatavuus, suullinen viestintä, yhdenmukaisuus yrityksen arvojen ja omien arvojen kanssa jne.
- hänen taitonsa : johtajuus, askel taaksepäin, kyky vaikuttaa ja vakuuttaa, luova tunne ja helppo innovointi jne.
360 asteen arvioinnin edut
Tämä menetelmä ilmoittaa arvioidulle johtajalle, kuinka hänen asennonsa havaitaan hänen ammatillisen seuransa jäsenillä. Koska arvioijat ovat eri taustoista, arviointi on suhteellisen luotettava ja objektiivinen. Siksi se on pikemminkin henkilökohtaisen kehityksen menetelmä kuin arviointi sanan tiukassa merkityksessä.
360 asteen arvioinnin edut ovat lukuisat:
- erilaisia mielipiteitä eri asioista, ristikkäiset ulkonäöt, joiden avulla voit ottaa suhteellisen objektiivisen pisteen asennostasi ja korjaa sen liikerata;
- a konkreettinen viitekehys parempaan itsetuntemukseen tarjoaa keinoja optimaaliseen henkilökohtaiseen kehitykseen;
- määritellä optimaalinen toimintasuunnitelma tulosten esittelyn jälkeen : vahvistaa - tai ei - tietyt koulutus- ja / tai valmennustarpeet tai päinvastoin tuoda esiin tiettyjä "aukkoja" tai jopa tuoda esiin uusia kykyjä;
- toisin kuin vuosittainen haastattelu, ei kasvokkain, vaan nimettömästi täytetyt kyselylomakkeet, jotka poistaa kaikki jännitteet ja / tai muut mustasukkaisuudet tai pisteiden laskeminen työtovereiden välillä.
Dolomiitit, joissa on kaksi vastakkaista, mutta toisiaan täydentävää puolta: vertiginous seinät (Cimon della Pala, Cima della Madonna) vs. Palen korkean tasangon horisontaalisuus.
360 ° palautteen rajat
Vaikka tämä lähestymistapa tarjoaa laajemman näkökulman arvioidun henkilön taitoihin ja kykyihin, tällä lähestymistavalla on tiettyjä rajoituksia:
- se vaatii saatavuus eri arvioijien lyhyen mutta suhteellisen samanaikaisen ajan kuluessa.
- se vaatii kunnioitetaan objektiivisuutta, luottamuksellisuutta, hyväntahtoisuutta ja rakentavaa henkeä jokaiselta arvioijalta. Tavoitteena ei ole epävakauttaa arvioituja, vaan esittää hänelle vipuja, joiden avulla hän voi kehittyä ja parantaa asentoaan johtajana tai johtajana. Kyse ei ole myöskään ideaalisen muotokuvan piirtämisestä arvioidusta, jonka lähellä hän on. Tällä tavoin arvioinnit voivat joskus olla - tietoisesti tai ei - puolueellisia. Siksi arvioijien valinta on ratkaisevan tärkeää.
- eivät kaikki ei hyväksy kritiikkiä. Joidenkin ihmisten on vaikea hyväksyä kyseenalaistamista ja tuomitsemista.
Prosessin toteuttaminen
Tämä menetelmä vaatii vakavuutta ja tarkkuutta, eikä se siedä mitään improvisointia. Itsearviointikyselystä sidosryhmien kyselyyn ja prosessin konkreettisen organisoinnin kautta kaikki on valmisteltava asianmukaisesti, jotta prosessista saadaan rakentava.
Toteutuksen eri vaiheet:
- valmistelu : kyselylomakkeen eri osien yksityiskohtainen kehittäminen ja arvioijien harkittu valinta. Arviointiruudukko, joka koostuu 50–100 kysymyksestä, määritellään arvioinnin lopullisen tavoitteen ja sen haasteiden mukaan. Tulosten luottamuksellisuus määritetään myös (tulokset ilmoitetaan vain arvioijalle tai myös hänen hierarkialleen ja / tai henkilöstöhallinnon henkilölle).
- viestintä - Tavoitteena on esitellä menetelmä kaikille prosessiin osallistuville, erityisesti arvioinnin puitteet, vastausten nimettömyys, objektiivisuus ja luottamuksellisuus. päivämäärät, erityisesti määräaika, jonka kuluessa muiden arvioijien kuin arvioijan on palautettava kyselylomakkeet.
- Arviointi - suoritetaan kahdessa vaiheessa, useimmiten erillisen ohjelmiston kautta, se kestää yleensä vain tunnin
- itsearviointi: arvioitava henkilö täyttää itsearviointitaulukon voidakseen myöhemmin verrata tunteitaan läheisensä tunteisiin,
- nimetyt eri arvioijat: arvioijat täyttävät kukin samanlaisen ruudukon kuin arvioijan täyttämä.
- tulosten palauttaminen ja selvitys: Tavoitteena on tuoda esiin sekä positiivisia että parannettavia kohtia tiedottamalla arvioijalle vahvuutensa ja heikkoutensa. johtaa toimintasuunnitelmaan hyvin konkreettista.
360 asteen arviointi voi olla vaarallinen. Älä epäröi saada tukea tässä prosessissa päteviltä ihmisiltä, jotka tuntevat tämän menetelmän (konsultit, valmentajat, henkilöstöyritykset jne.)
