Määritelmä DPO
Tämä johtamis- ja organisaatiomalli syntyi Peter Druckerin vaikutuksen alaisena. Puhumme myös MPO: sta ja DPPO: sta (Direction Participative Par Objectif / Octave Gélinier).
Työntekijälle: se perustuu prosessiin, joka koostuu hierarkkisesta johtajasta neuvotella tavoitteista työntekijän kanssa , sitten määritellä hänen kanssaan keinot ja määräajat niiden saavuttamiseksi.
Järjestön puolesta : tavoitteet on asetettu kaskadiin korkeimmalta tasolta työntekijälle. Jokainen organisaation taso edistää siten saavutusta liiketoiminnan tavoite . Kunkin osaston ja sitten kunkin työntekijän saavutettavan suorituskyvyn määrittäminen mahdollistaa koko organisaation koordinoinnin.
Hallinnan edut tavoitteiden mukaan
Tuloslähtöisen ja tehtävälähtöisen kulttuurin kehittäminen. Työntekijät pitävät siis mielessä tehtävänsä tarkoituksen.
Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet: jokainen järjestää työnsä asetettujen tulosten saavuttamiseksi.
Motivaatio ja osallistuminen
helpottaa resurssien suunnittelua ja hallintaa
Haitat
Prosessi vie aikaa
Vaara putoaa teknokraattiseen ja valvonta -ajautumiseen
Oikeiden tavoitteiden valinta
Kaikki johtuu siitä lyhenne SMART (erityinen, mitattavissa oleva, saavutettavissa oleva, realistinen ja aikarajoitettu). Siellä sinulla on maaginen kaava asiaankuuluvien tavoitteiden asettamiseen.
Esimerkki käytännöstä
Strateginen lähestymistapa synnyttää yleiset tavoitteet, jotka asetetaan kullekin palvelulle (tai tytäryhtiö / osastot / palvelut / tiimi yrityksen koosta riippuen). Joukkueen johtajalla on sitten etenemissuunnitelma ennen tavata työntekijöitä vuosittaisen haastattelun aikana .
Tämän ylityspaikan aikana johtaja esittelee jokaiselle työntekijälle yrityksen suuntaviivat ja odotetut tulokset. Näiden suuntausten mukaan Osapuolet sopivat laadullisista ja määrällisistä tavoitteista, käytettävissä olevista keinoista ja määräajoista. Haastattelun lopussa näistä sopimuksista muodostuu objektiivinen sopimus.
Tilikauden aikana, työntekijä suorittaa tehtävänsä valitsemalla sopivimmat menetelmät tavoitteidensa saavuttamiseksi . Sillä on kojelauta valvomaan toimiensa tehokkuutta. Hän tapaa säännöllisesti esimiehensä arvioidakseen edistymistään ja kohtaamiaan vaikeuksia. Jälkimmäinen rekisteröi sitten resurssi -aseman.
Lopullinen arviointi suoritetaan seuraavan vuosittaisen haastattelun aikana. Linjapäällikkö ja työntekijä arvioivat saatuja tuloksia ja asettavat ohjeet seuraavalle kaudelle. Uusi sykli alkaa.
Tämän lähestymistavan esittämät ajatukset ovat niin laajalle levinneitä, että ne muodostavat yksinkertaisesti nykyaikaisen johtamisen perusperiaatteet: yhdenmukaistaminen strategian kanssa, vastuullisuus, osallistuminen, itsenäisyys …
