Aluksi haluaisin täsmentää, että pohdiskeluuni liittyy "korkean teknologian" yrityksiä, maailmanlaajuisia ja amerikkalaisia (Fortune500). Tässä yhteydessä olen kehittynyt viimeisten 15 vuoden aikana "ihmisten johtajana" tai johtajana.
Lisäksi en tarjoa "pelikirjaa" tai "valmiita" -ratkaisua. Vaatimaton tavoitteeni on yksinkertaisesti jakaa kokemukseni, käytäntöni sekä nämä kysymykset, jotka olen esittänyt itselleni tai joita esitän edelleen itseltäni.
Jotkut tärkeät määritelmät
Nopeasti, selvennetään hieman ongelmaa.
- "Johdon ja korkean potentiaalin" suhde ei ole sama kuin "hallinnan ja häiriöiden" tai "johtamisen ja luovuuden" välinen suhde. Ne ovat hyvin erilaisia asioita.
- Kiinnitä huomiota myös Älä sekoita "suuria mahdollisuuksia" ja "tehokkaita". Tämä hämmennys on hyvin yleinen. Ei vain ihmisten mielessä, vaan myös yritysten strategioissa, jotka koskevat sisäisen edistämisen ehtoja. Tämä sekaannus voi olla tuhoisa ja maksaa organisaatiolle. Se voi esimerkiksi johtaa vaikeisiin kykyjen tunnistamiseen, suureen vaihtuvuuteen, heikkoon tyytyväisyyteen, vaikutukseen moraalissa jne.
- Klassinen esimerkki? Ylennä erinomainen myyjä (korkea suorittaja) myyntipäällikön tehtäviin ilman, että hän on tarkasti määrittänyt, onko hän myös suuri potentiaali. Tämä työntekijä luultavasti ylittää kuukausittaiset myyntitavoitteensa (henkilökohtainen avustajarooli), MUTTA hänellä voi olla valtavia vaikeuksia nuorempien myyjien ryhmän (ihmisten ja lahjakkuuksien johtajan roolin) johtamisessa. Näillä kahdella roolilla ei ole mitään yhteistä. Monet yritykset joutuvat ansaan, koska heillä ei ole asianmukaista arviointia, jossa erotetaan selvästi korkea potentiaali ja korkea suorituskyky.
- Tehdään selväksi: suorituskyky ja potentiaali eivät sulje toisiaan pois. Jokaisella on näiden kahden yhdistelmä.
- On välttämätöntä, että yrityksellä on käytössään työkalut suorituskyvyn ja potentiaalin erottamiseksi ja arvioimiseksi erikseen. Tällä on pitkäaikainen vaikutus kaikkiin yrityksiin. Yrityksen strategian tunnistaa ja mainostaa HP: n (johtajat ja työntekijät) ja sen aseman suhteessa kilpailijoihin on läheinen yhteys. Kyse on yksinkertaisesti selviytymisestä.
- Mikä on korkean potentiaalin työntekijä? Yksinkertaisesti työntekijä, jolla on todettu olevan tämä potentiaali, tämä kyky, mutta myös tämä toive (tämä halu) olla johtotehtävissä. Hyvin usein näitä työntekijöitä tuetaan urasuunnitelman avulla ja tämä osana "perintösuunnitelmaa". Näitä HP: n työntekijöitä kutsutaan HiPoiksi.
- Parhaiten menestyvät yritykset erottavat suorituskyvyn arvioinnin potentiaalista. Työkalu, joka on usein havaittu jälkimmäisessä ja jota olen käyttänyt 15 vuotta eri yrityksissä, joissa olen johtanut työntekijöitä. Työkalu on 2-ulotteinen ruudukko, kuten seuraava:
Ruudukko korkean potentiaalin arvioimiseksi
| Korkea suorituskyky | Usein ylittää odotukset | Määrittää roolin huippuosaamisen tason |
| Taitojen tai kykyjen puute menestyäkseen korkealla tasolla | johtajan roolin ehdokas | |
| Heikko suorituskyky | Huono tai olematon kyky | Keskimääräistä parempi kyky |
| Huono tai epätyydyttävä suoritus | Epäjohdonmukainen suoritus | |
| Alhainen potentiaali | Korkea potentiaali |
Tämän matriisin avulla johto voi objektiivisesti ilmaista korkean suorituskyvyn JA suuren potentiaalin. Yksi ei pärjää ilman toista yrityksen sisällä. Heikkoa suorituskykyä on helpompi parantaa kuin pientä potentiaalia. Arviointiprosessi tehdään neljässä vaiheessa: tunnista, kehitä, tee siirtymä ja hallitse.
5 ominaisuutta, jotka ovat yhteisiä suurille mahdollisuuksille
Jotkut yksilöt ovat saavuttaneet potentiaalinsa ja ovat tyytyväisiä tasolleen. Tämä ei tarkoita, että he ovat keskinkertaisia, vaan yksinkertaisesti sitä, että heidän roolinsa yrityksessä ja heidän tavoitteensa lähentyvät toisiaan. Toiset, hyvin itsekeskeiset, voivat olla vakuuttuneita siitä, että heillä on rajattomat mahdollisuudet, ja kieltäytyvät siten näkemästä, että he ovat selvästi saavuttaneet rajansa.
Kuinka määritellä, että työntekijällä on korkea potentiaali? Suosittelen harkitsemaan seuraavia 5 ominaisuutta:
- 1 - Nämä työntekijät tuntevat asiansa hyvin. HP: lläsi on todellista asiantuntemusta, mutta ne oppivat aina. Heidän tietämyksensä voi olla teknistä tai institutionaalista, mutta molemmissa tapauksissa sillä on suuri arvo organisaatiolle. Vielä tärkeämpää on, että he osoittavat todellista tietoa toiminnastaan tai ammatillisesta sektoristaan. Heidän tietonsa ovat riittävät tai linjassa yrityksen tavoitteiden kanssa.
- 2 - HP: llä on kunnioitus muita kohtaan. On tärkeää, että heidän suorien kollegoidensa lisäksi myös kaikki muut yrityksen yhteistyökumppanit arvostavat sitä, kuinka paljon HP: llä on todellista tietoa ja todellista asiantuntemusta. Ei riitä, että ylin johto tunnustaa tämän. Kaikkien on pakko. Tämä korkean potentiaalin tiedottaminen ja tunnistaminen on suoran johtajan vastuulla.
- 3 - Suuret mahdollisuudet ovat yleensä kunnianhimoinen. Ei vain keskittynyt ammatilliseen uraansa. Ne ovat yleensä kunnianhimoisia. Johto voi arvioida tätä ammatillisella sitoutumisellaan. Ota huomioon heidän vastuuntarpeensa, halu menestyä, laajentaa tietämystään, mutta myös todellinen tarve saada tunnustusta.
- 4 - Suuret mahdollisuudet toimi hyvin muiden kanssa. On sanomattakin selvää, että huomisen johtajienne on oltava kunnianhimoisia ja heitä on tuettava. On kuitenkin välttämätöntä, että he voivat muodostaa siteitä ja ammatillisia suhteita muihin. Tällainen asenne ylittää pelkän kohteliaisuuden tai muiden kunnioittamisen. Se on itsestään selvää. Lisäksi niiden on oltava käytännöllisiä, taktisia, strategisia voidakseen tehdä parhaita päätöksiä. "Yksinäiset" voivat olla luovia ja kunnianhimoisia. Nämä persoonallisuudet ovat kuitenkin erittäin huonoja johtajia. Älkäämme unohtako, Haut Potentiel ymmärretään tässä yrityksen määritellyissä puitteissa. Kyse ei ole neroudesta vaan johtamisesta.
- 5 - HP: llä on rohkeutta. Tämä saattaa kuulostaa yllättävältä, mutta se ei ole niin paljon. Uuden sukupolven johtajien on ymmärrettävä - ja tämä hyvin nopeasti -, että mitä tahansa tutkimustyötä tehdään, mitä tahansa kustannusten ja hyötyjen analyysin tasoa ja analyysien lukumäärää riippumatta, mitä he tekevät päivän lopussa, heidän on aina tehtävä päätöksiä epävarmassa maailmassa. Käytettävissä olevat tiedot ovat aina vähäisiä verrattuna tietoihin, joita haluamme saada. Tästä huolimatta meidän on tehtävä päätös. Ymmärrä, että se vaatii rohkeutta. Korkeat mahdollisuudet ovat ymmärtäneet tämän ja työskentelevät tämän riskin kanssa.
Kaikilla suurilla mahdollisuuksilla on nämä viisi yhteistä ominaisuutta.
