"Hyväntahtoinen" on viimeinen suositus, joka on annettu kenttäpäällikölle työskentelemään tiimiensä kanssa. Voit lukea sen kaikkialla juuri nyt. Tuo on. Mutta mitä tämä suositus tuo uutta?
Tämä kiehtoo minua todellakin, koska viimeisten 10 vuoden aikana johtamiskäsikirjoissa on ehdotettu monia suosituksia: esimiespäällikkö, valmentajavalmentaja, innovatiivinen johtaja, yhteistyössä toimiva johtaja … Peräkkäitä pätevyyksiä kuvaamaan johdon samoja pääperiaatteita, joiden toivottiin olevan ” tehokas". Keskeiset askeleet työntekijöiden onnellisuuden ja hyvinvoinnin edistämiseksi, yrityksen vapauttamiseksi organisaation kahleista ja rakentavan energian kulkemiseen:
- Anna merkitys kokonaistehtävälle ja kunkin ryhmän jäsenelle
- Tuetaan kaikkien toimia tekemättä keinoja edistää itsenäisyyttä
- Anna oikeus tehdä virheitä, tehdä aloitteellisuudesta ja luovuudesta mahdollista
- Anna kaikille osaamista ja ylpeyttä
- Ohjaa liikettä, näytä esimerkkiä ja johda
Näyttää siltä, ellei erehdy, että nämä periaatteet ovat myös niitä, joita tukee nykyinen ajatus "ystävällisestä hoidosta".
Joten lisätään sanojen "johtaja", "valmentaja", "innovatiivinen", "yhteistyö" jälkeen "hyväntahtoinen". Käsitteen nykyaikaistamiseksi ruiskutetaan uusi ulottuvuus: empatia. Se on avain, öljy, joka pitää hampaan pyörimässä. Johtajan tehtävä on siis olla empaattinen, toisin sanoen pystyä heijastamaan itsensä toisen tunteisiin. Ei myötätuntoa eikä myötätuntoa, tämä kyky olisi luonteenpiirre, joka mahdollistaa yksilöiden paremman ymmärtämisen kautta rakentavuuden ja tosiasiallisen ja tehokkaamman hallinnan.
Sophism että tämä kaikki?
Minulla on houkutus sanoa kyllä.
Paperilla perustelut ovat tietysti vakuuttavia: koska hän tuntee esimiehensä hyväntahtoisuuden häntä kohtaan, rauhallinen ja itsevarma henkilö, joka löytää merkityksen päivittäisessä työpanoksessaan, on todennäköisesti tuottavampi.
Mutta ihmettelen:
Periaatteet, jotka on esitetty havainnollistamaan "hyväntahtoista" johtajaa, eivät ole mitään uutta: miksi sitten haluat vaatia, peittämällä ilmeisen voimattoman reseptin hyveellisen sanaston alle? On ongelma …
Muistakaamme Palo Alton koulun kehittämän systeemisen lähestymistavan kallis sanonta "aina enemmän sama asia (joka ei toimi) tuottaa samat vaikutukset (mikä ei enää toimi …").
Entä jos ongelma olisi ratkaisu…? Tämä ratkaisu, joka koostuu halusta pukea johtaja pukuun, joka menee nopeasti pois muodista ja keskittyy siten vain yhteen järjestelmän päähän. Johtaja kantaisi täyden vastuun tiimien tehokkuudesta ja osallistumisesta…? unohtaminen - kieltäytyminen? - ottaen huomioon kaikki tekijät. Johtaja on voimansiirtohihna: hän välittää siis sen, mitä häneltä pyydetään.
Johdon uutiset viimeisten 5/6 vuoden aikana ovat pommittaneet meitä esimerkeillä, jotka osoittavat muodista riippuen onnistuneita, niin sanottuja "häiritseviä" hallintotyyppejä. Lähes aina sama: FAVI, Chronoflex, Poult, Mars, HCL, Intuit, Morning Star, Goretex, Semco…. Nämä esimerkit, jotka herättävät varmasti ihailua, osoittavat ennen kaikkea, että riippumatta siitä, millä termillä valittua hallintotyyppiä (yhteistyöhön perustuva, innovatiivinen, johtaja jne.) Voidaan nimetä, sysäyksen antaa ensisijaisesti johto. Sen kestävyys perustuu energiaan, jonka tämä osasto käyttää liiketoimintasuunnitelmansa puolustamiseen kaikilta todennäköisyyksiltä: tiimit, johtoryhmät, asiakkaat, palveluntarjoajat, osakkeenomistajat … Ei vastaesimerkkiä tämän havainnon kiistämiseksi.
Johtajalle taloudellisen suorituskyvyn jatkuva etsiminen on enemmän kuin kiitettävää: se on yrityksen ainoa tarkoitus. Jos tämä suorituskyky riippuu kaikkien tuottavuudesta, muutos standardeissa, vertailuarvoissa ja tiedonsaannissa työssä edellyttää johdon kehittymistä. Johtaja ei ole pitkään aikaan enää se, joka tietää "paremmin kuin tiiminsä": hänen on asetettava itsensä eri tavalla. Hänen on sopeuduttava tilanteiden monimutkaisuuteen (siirretyt hierarkiat, uudet työvälineet jne.), Joskus monimutkaisiin tavoitteisiin, jotka edellyttävät neuvottelua kaikilla tasoilla, vastustuksiin (hänen tiiminsä, palveluntarjoajansa jne.). Siksi Nykyään on mahdotonta ylläpitää johtoa, joka perustuu pelkästään kenttäpäällikön hyvään tahtoon ja hyväntahtoisuuteen. Meidän on toimittava globaalimmin.
Ranskassa on selvää, että muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta johtaminen on enimmäkseen lineaarista, mikä vähentää johtajan roolia valvontaan ja raportointiin.
Johtopäätös: valitettavasti selkeä lausunto metaforin muodossa… Klassiset hallintamallit halkeavat näkyvistä.
Vanhan takilan aika kulunut runko ei voi enää tyydyttää kitti-iskuilla rikkomusten tiivistämiseksi: vene tuhoutuu ilman todellisen suojauksen järjestämistä. Ja kaikki johtajien hyvä tahto ei muuta mitään.
"Selviytyvät lajit eivät ole vahvimpia eivätkä älykkäimpiä, mutta ne, jotka sopeutuvat parhaiten muutoksiin"
Darwinin havainto, joka pätee lopulta mielestäni yrityksiin.
Joten ehkä Isaac Getz vie meidät oikeaan suuntaan? Hänen kuuluisa teoksensa "Liberté et cie, Kun työntekijöiden vapaus tekee yrityksistä onnellisia" osoittaa todisteineen, että taloudellinen ja inhimillinen suorituskyky liittyy läheisesti miesten liiketoimintasuunnitelman noudattamiseen. Ja vahvuuksille, joita yleinen johto on antanut tämän hankkeen jatkuvalle tuelle.
Ensimmäisenä askeleena yrityksen "vapauttamisessa" … Isaac Guetz ehdottaa: "Lopeta puhuminen ja ala kuunnella"…
Mitä jos kuuntelisimme johtajia hieman enemmän … kuka sitten kuuntelisi enemmän työntekijöitä?
kirjailijasta
ei
Catherine BARBON
Excamino SAS: n perustaja vuodesta 1999.
Gymnase du Managementin (perustaja Excamino SAS) perustaja / pääjohtaja vuodesta 2010
Luennoitsija vuodesta 2001
* Pariisin yliopisto-Dauphine
* Panthéon Sorbonne - IAE de Paris
* Cachanin korkeamman normaalikoulun tohtorikoulu
* Pariisin yliopiston tohtorikoulu X Nanterre
Hänen ammattisivunsa: http://www.gymnasedumanagement.com/
