Uskon kriisi?
Ranskassa 8 yritystä kymmenestä on pannut sen täytäntöön (CAS -huomautus * 2011)
85% johtajista pitää tätä kokousta hyödyllisenä sen vaikutusten vuoksi työntekijöihin . (Journal du Management -tutkimus **)
ja työntekijät ovat vaativia ja sitoutuneet varmistamaan, että heidän panoksensa ja kykynsä tunnustetaan asianmukaisesti.
Tämän jälkeen voitaisiin uskoa yksimielisyyteen tämän työkalun eduista, joiden avulla johto voi objektiifioida yrityksen suorituskyvyn ja asettaa tavoitteita, HRD tehdä päätöksiä henkilöstöpolitiikasta ja palkitsemisesta ja johtajat osallistumaan taitojen kehittämiseen sen joukkueet.
Todellisuus näyttää kuitenkin sekavalta . Osittain, varmasti vain vähän yrityksistä, vuosittaista haastattelua ei pidettäisi linkkinä tiimien välillä. Mikä vielä pahempaa, sillä olisi tietyissä yhteyksissä jopa päinvastainen vaikutus, joka aiheuttaisi suuren epäluottamuksen tunteen.
Kun kyselyt on ylitetty, ne ovat yllättäviä. Mitä pitäisi ymmärtää, kun luemme sen:
- - 46% työntekijöistä uskoo arviointihaastattelun jälkeen, että heidän työpanoksensa arvoa ei tunnusteta (CAS 2011 -analyysitiedote *).
- - 30% arviointihaastatteluista johtaa merkittävästi työntekijöiden suorituskyvyn heikkenemiseen (professori Kuglerin ja Denisin tutkimus *)
- - 91% johtajista kuitenkin uskoo haastattelujen aikana kannustavan ja osoittavan tunnustamisen merkkejä (IAE Lyon 2010 -tutkimus *)
Masentava todellisuus johtajille, jotka itsestään huolimatta ilmentävät kaikkia työntekijöiden odotuksia ja toiveita haastattelun aikaan. He tietävät sen hyvin, koska 58% pelkää demotivointia korjaamalla negatiiviset kohdat ja 36% kamppailee luottamuksen ilmapiirin luomiseksi (Journal du Management -kysely).
Skeptisyyden käsitteleminen: haastattelupäällikön haaste
Näissä yrityksissä, joissa kaikki vähitellen menettävät uskonsa rakentavan arviointihaastattelun hyötyihin, johtajilla on houkutus pitää tätä harjoitusta "puhtaana HR -työkaluna", koska he kokevat, ettei heillä ole liikkumavaraa. Mikä on totta tietyissä kohdissa, kuten esim.
- kyseenalaistetaan tutkijoiden arvioinnin periaate - psykiatrit ja sosiologit, mukaan lukien kuuluisa Christophe Dejours. Heille arviointi on lähde teoreettisille ja teknisille vaikeuksille, joita ei ole ratkaistu. Itse asiassa se on kärsimyksen lähde. CAS: n tukemat ehdotukset: "Yksilöllisen suorituskyvyn arvioinnin periaate edistäisi työntekijöiden välisen kilpailun ilmapiiriä, […] joka voi vahingoittaa heidän henkistä tasapainoaan. […] Erityisesti silloin, kun sitä käytetään ja luokitella työntekijöitä, joilla on samanlaiset tehtävät ja työolot, sijoittamalla heidät suoritusasteikkoon. "
- joskus monimutkaisten ylläpitotukien käyttö , niin laaja, että sitä tukevat käyttöohjeet, jotka edellyttävät aikaa vievää valmistelua ja pelättyä kuppia (vain 61% johtajista viettää siellä yli 30 minuuttia (Journal du Management).
- määrällisten perusteiden tarkistaminen , monet, jotka ovat harvoin yksimielisiä sillä perusteella, että he eivät aina mittaa jokapäiväisen elämän todellisuutta hienovaraisemmin kuin matemaattinen yhtälö.
- epäselvyyttä joskus kyseenalaisten käyttäytymiskriteerien ympärillä siihen pisteeseen, että CHST tai ammattiliiton edustajat ovat nostaneet oikeuteen suuria ryhmiä. Esimerkiksi: "osoittaa halua ja intoa saavuttaa tuloksia, osoittaa lämpöä ja empatiaa ihmissuhteissa, toimii rohkeasti". CAS * tuomitsee nämä ajelehtimiset, joissa käyttäytymisen ja persoonallisuuden raja on liian ohut, ja tekee kriteeristä sopimattoman sen lisäksi, että se on vaarallinen mielenterveydelle.
- huollon käytön ja toiminnan läpinäkyvyyden puute s, tuomittu ANACTissa (2012). Ymmärtämättömyys haastattelun tuloksista ruokkii huhuja ja pettymyksiä: huhut kiintiöistä, jotka luokittelevat työntekijät luokittain uran rajoittamiseksi tai lisäämiseksi. Pettymys myös "joka tapauksessa, en koskaan saa haluamaani koulutusta, olen pyytänyt sitä 3 kertaa".
- liiketoimintakonteksti: rakenteellinen organisaatio, ajankohtaiset tapahtumat, kommunikaatiotavat ja yleinen ilmapiiri voivat kaikki olla stressitekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijän käsitykseen.
Niin monia yhteisiä kohtia, joita johtajan on käsiteltävä haastattelussa kohdatessaan kysynnän omaavaa työntekijää, mutta epäilevää tai jopa "varovasti"; niin paljon hän katsoo, että tämä haastattelu voi näyttää hakkurilta ja sen tulos epäoikeudenmukaisuudelle.
Mikä asento esimiehelle sitten?
Vakuuttaa työntekijäsi haluamalla kunnostaa ylläpidon hyveet? Hän uhkaisi uupua itsensä …
Lupaa "mahdotonta"? "Katson, mitä voin tehdä" ? Hän ottaa riskin siitä, että hän ei saa omaa hierarkiansa tai HR: nsä, mikä korostaa entisestään työntekijän pettymystä.
Luopua lopulta tekemällä haastattelu "periaatteen vuoksi"? Sitten se vahvistaa työntekijän ajatuksen siitä, että häntä arvostetaan vähän.
Johtotoimi epävarmuuden edessä.
Joten jos itse järjestelmää, arviointihaastatteluprosessia kritisoidaan, se ei ole väistämätöntä johtajalle. Hän voi tehdä sillä jotain hyödyllistä keskittymällä antamaan työntekijälle sen, mitä hän odottaa: tunnustusta, yksilökohtaista.
Tietenkin hänen kykyjensä ja taitojensa tunnustaminen, mutta myös ylittäminen siitä, mitä laatikot eivät yleensä mittaa: tavoitteen saavuttamiseksi tehdyt ponnistelut, vaikeuksien kiertämiseen käytetyt "temput", kokemat epäonnistumiset ja opit. ..
Lähesty sitten hienovaraisempaa ja intiimimpää kenttää hänen käsityksestään asemasta ja hänen panoksestaan sopimalla keskustelemaan hänen kanssaan peloista, epäilyistä, tyytymättömyyden ja tyytyväisyyden syistä.
Ota aikaa kiertääksesi hänen näkemyksensä työstä, maailmasta ja merkityksestä, jonka hän lopulta antaa työelämälleen.
Tutkimaan yhdessä hänen kanssaan, mikä motivoi häntä, ja jos mikään ei motivoi häntä, mikä saa hänet pitämään asemansa kunnolla. Ja sitoudu vain siihen, mikä on sen piirissä.
Epärealistista sanot?
On mahdollista, että työntekijä tulee ulos haastattelusta aivan yhtä epäilyttävä järjestelmän suhteen. Silti johtajan vilpittömyydestä ja älyllisestä rehellisyydestä voi tulla huomion arvoinen luottamuksen lähde. Syyksi skeptisimmille yhteistyökumppaneille on syytä tietää, "minkä eteen työskentelee". Ja se olisi johtamistoimi: jopa myrskyssä säilyttää suhteesi laatu työntekijääsi.
Lähteet
http://iae.univ-lyon3.fr/la-recherche-al-iae-lyon/centre-de-recherche-magellan/groupe-ressources-humaines/enquete-rh-evaluation-du-personnel-l- Entretien- yksittäinen-vuosittainen-486448.kjsp? RH = 1283255657261
http://www.lemonde.fr/culture/article/2013/03/14/l- entreprise-machine-a-assessmentations_1847945_3246.html
http://www.journaldunet.com/management/diaporama/enquete-evaluation/frequence.shtml
kirjailijasta
ei 
Catherine BARBON
Excamino SAS: n perustaja vuodesta 1999.
Gymnase du Managementin (perustaja Excamino SAS) perustaja / pääjohtaja vuodesta 2010
Luennoitsija vuodesta 2001
* Pariisin yliopisto-Dauphine
* Panthéon Sorbonne - IAE de Paris
* Cachanin korkeamman normaalikoulun tohtorikoulu
* Pariisin yliopiston tohtorikoulu X Nanterre
Hänen ammattisivunsa: http://www.gymnasedumanagement.com/
