Elämme yhteiskunnassa, joka priorisoi heikkojen kohtien parantamista paljon enemmän kuin lahjakkuuksien ja vahvuuksien tunnistamista ja käyttöä. Koemme, että jos poistamme heikkoutemme tai ainakin pyrimme vähentämään niitä, olemme parempia siinä, mitä teemme.
Onko todella olemassa ihmisiä, jotka tulevat mahtaviksi heidän heikoissa kohdissaan? Kaikki maailman koulutus ja hyvä tahto eivät tee sotkuisesta työntekijästä organisaation ässää. Mutta ehkä tämä sotkuinen työntekijä johtuu siitä, että hän kuplii aina projekteista, ja tämä on tunnistettava ja kehitettävä.
Mikä on lahjakkuus?
Lahjakkuus on vakaa ajattelutapa, suodatin, joka vaikuttaa käyttäytymiseesi niin luonnollisesti, että sitä on usein vaikea huomata. Lahjakkuus on se, mitä ihminen tekee paremmin kuin muut luontaisten ja erityisten taitojensa ansiosta.
Tieto ja osaaminen tunnustavat ja kehittävät lahjakkuutta vahvuudeksi. Kun työntekijällä on rooli, jonka avulla hän voi käyttää ja kehittää kykyjään, hänestä tulee entistä parempi siinä, mitä hän parhaiten osaa.
Keskeinen erottelija
Yritysten välillä on yhä enemmän eroa siellä työskentelevien ihmisten parissa. he tekevät päätöksiä, tuottavat, palvelevat asiakkaita ja luovat arvoa.
Yrityksen menestys riippuu sen työntekijöiden kyvyistä, ei heidän heikkouksiensa summasta.
Johtajilla ja henkilöresursseista vastaavilla henkilöillä on keskeinen rooli lahjakkuuksien tunnistamisessa ja käytössä yrityksessä: havaitseminen, rekrytointi, kehittäminen, arviointi.
- Tunnista olemassa olevat kyvyt: mitkä ovat työntekijöiden kyvyt ja vahvuudet? Jokaisen työryhmän jäsenet? Mistä työntekijä on ylpeä, mitä hän tekee parhaiten, mistä hän pitää erityisesti työssään? Miten hän näkee roolinsa? Kyse on kysymysten esittämisestä luottamuksen ja avoimuuden ilmapiirissä.
- Rekrytoi oikeat kyvyt: mitä erityisiä kykyjä tarvitaan tiimissä, osastolla? Tarvitsetko kokemuksen ja koulutuksen lisäksi analyyttistä lahjakkuutta? Strateginen ajattelutapa? Järjestäjältä? Hyvin ohjatut haastattelukysymykset varmistavat, onko hakijalla tämä tai nämä lahjakkuudet, jotta he voivat täydentää jo olemassa olevaa tiimiä.
- Kehitä kykyjä: Jos emme voi muuttaa ihmisiä, voimme kuitenkin auttaa heitä kehittämään uutta tietoa ja taitoja. Voimme myös jakaa tai jakaa rooleja kykyjen mukaan. Kuten näytelmän tai elokuvan kohdalla, salaisuus piilee jakelussa. Voimme esimerkiksi antaa vakuuttavalle edustajalle vaikean myyntialueen, jolla ei ole inhimillistä merkitystä, ja kärsivällisen ja seurallisen edustajan, asiakkaan, joka tarvitsee aikaa ja tietoa ennen päätöksentekoa.
- Arvioi kykyjä: Suorituskyvyn arvioinnin aikana sen sijaan, että keskityttäisiin ensisijaisesti heikkouksiin ja parannettaviin alueisiin, suuri osa keskustelusta voisi keskittyä siihen, mitä on tehty hyvin, mitä kykyjä tai vahvuuksia on saavutettu. työ ja miten näitä vahvuuksia voidaan edelleen kehittää ja käyttää työ.
Kykyjen käyttö liiketoiminnassa: mobilisaatio ja psykologinen terveys
Henkilön ydin, hänen identiteettinsä ja erityiset kykynsä ovat hänen työhön osallistumisensa moottorit.
Ottaen huomioon kannattavuuteen, toiminnan nopeuteen ja kullekin henkilölle jo määritellyt roolit liittyvät rajoitukset on mahdollista ja erittäin toivottavaa saada työntekijöitä, jotka tekevät sen, mitä he tietävät parhaiten, pitäen samalla hauskaa ja jotka yhä useammin huippu omalla alallaan. Tämä voi johtaa vain myönteisiin vaikutuksiin: itsenäisyyteen, itsetuntoon, mielekkään työnteon tunteeseen, sitoutumiseen, negatiivisen stressin vähentämiseen ja psyykkisiin terveysongelmiin.
Kaikkien yrityksissä toteutettavien hyvinvointiohjelmien lisäksi meidän on myös varmistettava, että kaikki tekevät työtä, jonka avulla he voivat kehittää kykyjään ja siten tulla tunnetuksi ja arvostetuksi.
kirjailijasta
ei
Madeleine FORTIER
Valmentaja ja valmentaja lahjakkuuksien ja taitojen kehittämisessä
Yrityksen perustaja Uran painopiste, joka on erikoistunut kykyjen ja taitojen kehittämiseen.
Hän on ollut ura -neuvonantajana 24 vuoden ajan, ja hän on auttanut satoja kaikenikäisiä ja kaikentyyppisiä ihmisiä löytämään tai löytämään työn, joka heijastaa heidän imagoaan ja asettuu uudelleen työmarkkinoille.
Hän on suunnitellut uuden prosessin ammatillisen arvioinnin laatimiseksi ja analysoimiseksi: Building professional identity ®. Vuonna 2012 hän julkaisi kirjan nimeltä: Etsi työ, joka näyttää sinulta, Käytännön opas ja pohdinta, Inter-University Press.
HEC: n opettaja 3 vuotta, Cégepin ja yhteisöorganisaatioiden työpajojen ohjaaja, hän tarjoaa myös yrityksen sisäistä koulutusta psykologisesta terveydestä ja lahjakkuuksien kehittämisestä.
Hän kirjoittaa säännöllisesti blogia www.accent-carriere.com/fr/blogue-accent-carriere urasta tai kyvyistä, tarjoaa erilaisia kursseja ja ohjelmia www.accent-carriere.com ja johtaa LinkedIn-keskusteluryhmää kykyjen käytöstä osoitteessa työ.
