Tietysti (tosin?) Emme vuokraa koneita - mikä olisi kätevää, olkaamme rehellisiä, meillä olisi tekniset tiedot, virheet, akun kesto jne. Valitsemme ihmiset: rekrytointi on vähän arpapeliä.
Ehdokkaan edessä rekrytoija tekee ennusteita, hän näkee tulevaisuuden menneisyydestä .
Esimerkiksi jos ehdokas meni tiettyyn kouluun, rekrytoija tietää, että hänellä on mahdollisuus saada tämä tai tuo ominaisuus, koska kaikki koulun ehdokkaat, jotka rekrytoija tapasi, olivat sellaisia. Hänen mielestään koulu A on parempi kuin B, joten koulusta A ehdokas on parempi kuin ehdokas koulusta B. Menetelmä on käytännöllinen, mutta siinä on ensimmäinen kognitiivinen ennakkoluulo, ennakkoluulo. Tämä harha voidaan yhdistää toiseen, hypoteesin vahvistusvirheeseen. Siitä hetkestä lähtien, kun rekrytoija on lukenut CV: n koulun A nimen, hän suodattaa ehdokkaalta saamansa tiedot siihen, että ne vahvistavat hänen näkemyksensä koulusta A ( esimerkiksi teknisesti loistavia, luovia ja erittäin sitoutuneita ehdokkaita). Vaikka toisaalta mainittu ehdokas on ollut poissa koulusta yli viisitoista vuotta.
Tietenkin jotkut rekrytoijat ovat tietoisia kognitiivisista puolueista ja varoen joutumasta näihin ansoihin. Maissi onko meillä kykyä jättää käskystä syrjään uskomuksemme ja ennustuksemme? He ovat niin paljon osa meitä, että jäämme sokeiksi heille, ja tämä osa ajattelujärjestelmäämme on niin nopea, että pikakuvakkeiden havaitseminen ja kyseenalaistaminen vaatisi pysäytyskehyksiä.
Ihminen rekrytoinnissa on siis pöydän molemmin puolin . Tiedämme sen, ja meidän on tehtävä oikea valinta, jotta voimme taata tuloksen, ja sitten haluamme mitata objektiivisuuden vuoksi. Luotamme psykometrisiin testeihin, jotka kertovat meille vain yhden (jos ollenkaan totta): a-a priori-the-paperilla ehdokkaalla on sellainen ja sellainen psykologinen profiili, hän on sininen, sisäänpäinkääntynyt ja hallitseva. Kyllä, mutta se ei kerro meille mitään siitä, miten tämä potentiaali käyttäytyy tilanteessa. Mitä tämä huolellisesti valittu lahjakkuus antaa tietyssä tiimissä ja kontekstissa, emme voi ennustaa. Ja tämä, varsinkin kun toimintaympäristö, johon aiomme upottaa äskettäin rekrytoidun ehdokkaan, muuttuu yhä nopeammin! Olemme kaukana laboratoriofysiikan "normaaleista lämpötila- ja paineolosuhteista". Lisäksi täällä ja siellä näemme merkittäviä aukkoja odotuksiemme ja todellisuuden välillä: lahjakkuus ei onnistu integroitumaan odotetusti, vähemmän lupaava ehdokas tekee ihmeitä toimessaan.
Lopuksi, kuinka ihminen (erehtyvä) voisi värvätä ihmisen (arvaamaton) ja sitten upottaa hänet jatkuvasti muuttuvaan ympäristöön, voisiko hän ennakoida mitään koko tarinasta?
Voi olla Onko kyse epävarmuuden hyväksymisestä ja luottamisesta vähemmän ehdokkaan lähtöominaisuuksiin kuin hänen integroitumisestaan ja tuestaan kerran postitse? . Jotkut organisaatiot ovat päässeet siihen, ja ne keskittävät voimansa aloitusprosessiin ja lahjakkuuksien kehittämiseen. Tässä valossa rekrytointi on vähemmän ratkaisevaa, koska ei ole enää hyviä tai huonoja siemeniä, vain enemmän tai vähemmän hedelmällisiä taimitarhoja ja enemmän tai vähemmän tarkkaavaisia puutarhureita.
kirjailijasta
ei 
Karine AUBRY
Kolibri Coaching -blogin kirjoittaja
Sertifioitu valmentaja
AEC -EMCC - European Coaching Associationin jäsen
Koulutettu ranskalaisessa valmennuskoulussa. Ryhdy valmentajaksi 15 vuoden kokemuksen jälkeen konsultoinnista, projektinhallinnasta ja IT-, viestintä- ja markkinointitiimeistä. Tuki johtajia ja johtajia erityisesti heidän ihmissuhdetaitojensa, johtajuutensa, asennonsa ja ihmissuhdetaitojensa osalta.
Blogi: http://www.kolibricoaching.com/
Hänen osuutensa Manager GO: ssa!
